„Money” to ironiczny komentarz do ludzkiej zachłanności oraz
jej negatywnych skutków. David Gilmour (który wykonuje tutaj główny wokal, mimo
że autorem słów jest Roger Waters) opisuje tytułowe pieniądze jako „paliwo”
współczesnego świata. Chociaż bogactwo bywa nazywane „zbrodnią” i „źródłem
wszelkiego zła” (jak w Biblii), pozwala przecież materializować marzenia:
„kawior, prywatny odrzutowiec, własna drużyna piłkarska”.
Podwójny stosunek do fortuny – moralny ciężar walczący z
zachłannością - odzwierciedlają słowa otwierające pierwszą i drugą zwrotkę:
„kaso, wynoś się” i „kaso, wracaj” – jak gdyby podmiot liryczny nie mógł
zdecydować się, czy oddać swoje dochody biednym, czy mimo wszystko kupić
upragniony nowy samochód.
W finale kompozycji słyszymy fragmenty krótkich wywiadów,
nagrywanych przez Rogera Watersa z różnymi ludźmi, obecnymi w studio Abbey Road
podczas pracy nad płytą „Dark Side of the Moon”. Padają tutaj odpowiedzi na
pytania: „kiedy ostatni raz zachowywałeś się w zapalczywy sposób?” i „czy miałeś
rację?”.
Charakterystycznym elementem „Money” jest nietypowe dla
muzyki rockowej metrum 7/4. Był to wówczas jedyny utwór o takim metrum,
notowany na czołowych pozycjach list przebojów.
Miałem już nie pisać, ale postanowiłem zabrać głos w
niezwykle obecnie modnej kwestii widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.
Proste komentarze pod postami nie byłyby wystarczające, aby przedstawić w miarę
wyczerpujące uzasadnienia. Stąd pomysł na chwilowe odstępstwo od podjętej
decyzji i wypuszczenie jeszcze jednego artykułu.
Pieniądze zazwyczaj budzą emocje, a widełki płacowe nie
dotyczą niczego innego. Zazdroszczę ludziom, którzy potrafią wszystko ujmować w
kategoriach czarne-białe, dobre-złe. To na pewno wygodne i nie wymagające
gimnastyki w walce z niuansami. Nie trzeba się skupiać na większości aspektów
życia, które jak na złość mają zazwyczaj wiele odcieni szarości. Jednym z nich
jest moim zdaniem podejście do tych nieszczęsnych widełek.
Jakże łatwo jest formułować opinie, że jak nie ma podanego
przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, to mamy do czynienia z firmą,
która ma intencje oszukać kandydata i zapłacić mu jak najmniej. Pewnie takie
też są (ja na szczęście na takie nie trafiałem), ale to świadczyłoby o
krótkowzroczności pracodawcy. Ile czasu utrzyma pracownika źle opłacanego?
Tylko tyle, ile potrzebne mu będzie do znalezienia nowej posady. O zgubnych
skutkach zbyt dużej rotacji wiedzą już nawet słabo wyedukowani menedżerowie.
Ci, co mimo to pchają się w te klimaty mają problemy z rozumem, a dla takich rzeczywiście
nie warto pracować.
Koronnym argumentem oburzonych niepublikowaniem widełek jest
brak szacunku do człowieka i jego czasu. I tutaj chyba dochodzi do
najprostszego z możliwych pomylenia pojęć. Bo jakie marnowanie czasu? Jeśli
masz ortodoksyjne nastawienie, że brak widełek eliminuje cię z procesu
rekrutacji, to do niego nie podchodzisz. Czyli problem ma pracodawca, ponieważ
będzie miał mocno ograniczony spływ kandydatów. W takim ujęciu nie robi źle
tobie tylko sobie. Rzeczywiście beznadziejne są jedynie sytuacje, gdzie
kandydat przechodzi przez kilka etapów, a na koniec okazuje się, że nie ma
płaszczyzny porozumienia co do finansów. Wtedy pełna zgoda. Ale to świadczy
znowu bardziej o niedojrzałości pracodawcy ogólnie we wszelkich procesach.
Przecież on stracił tyle samo czasu co kandydat, a nawet więcej jeśli taką grę
prowadził z wieloma kandydatami i w jury było kilka osób. Nie widełki są
problemem tego pracodawcy. Ma znacznie większe.
Oczywiście macie prawo uważać, że już samo przeczytanie
ogłoszenia i potem wysłanie CV to jakiś nakład pracy, ale szczerze - jaki to
wysiłek? CV w dzisiejszych czasach posiada prawie każdy, a ten, który się go
jeszcze nie dorobił ma przynajmniej pretekst, aby je sobie wreszcie stworzyć.
Jeśli twoja aplikacja zostaje wybrana do następnych etapów to jest prośba o
podanie oczekiwań (najczęściej taka pozycja jest już w formularzu
aplikacyjnym). Jeśli mieszczą się one w budżecie to gracie dalej, jeśli nie, to
ustala się granice elastyczności po obydwu stronach. Nikt o zdrowych zmysłach
nie traci czasu. Pracodawca też ma inne obowiązki, o czym wielu zapomina w
ferworze walki patrząc wyłącznie z własnej perspektywy. Chyba, że pierwsza
rozmowa telefoniczna jest już takim nadużyciem w waszej ocenie. Jeśli jednak nie, to w praktyce można
przyjąć, że widełki nie są konieczne. Warunek – kwestie dopasowania finansowego
ustala się na tyle wcześnie, aby obie strony nie marnowały wspomnianego czasu.
Ustaliliśmy, że podanie widełek na pewno pomaga. Zwiększa
efektywność ogłoszeń o pracę. Buduje wizerunek firmy wiarygodnej,
transparentnej. Z tym nie ma sensu nawet polemizować. Pojawia się zatem
pytanie, dlaczego firmy mimo wszystko wybierają niekiedy trudniejszy wariant?
Bo wszystkie są nic nie warte, mają złe intencje? Czy nie wydaje się wam, że
właśnie takie podejście jest absurdalne? To by oznaczało, że w większości
organizacji nie powinniśmy pracować. Różne badania w Polsce określają, że te
podające widełki to ok. 15%. Reszta wciąż się wstrzymuje.
Powodów jest tyle, ile firm. Często wcale nie stoją za tym
złe intencje, a wręcz przeciwnie. Trzeba byłoby trochę poszperać, aby zebrać
listę tych najbardziej reprezentatywnych. To co mnie się kojarzy w pierwszej
kolejności:
- Firma jest w trakcie porządkowania systemu wynagrodzeń.
Popełniła w przeszłości kilka błędów i musi je wyprostować. To proces, który
nie trwa 2 dni. Przez 30 lat dominowała praktyka, że zarobki są utajnione.
Sprzyjało to pojawianiu się rozbieżności. Do tego dochodzi staż pracy,
rozszerzone obowiązki niektórych pracowników na tych samych stanowiskach i
wiele innych czynników z uwarunkowaniami obecnego rynku pracy włącznie. Dopóki
firma tego solidnie nie ułoży dużym zagrożeniem jest ujawnienie, że jest gotowa
przyjąć kogoś za stawkę, którą dostają dotychczas zatrudnieni będący w firmie
od wielu lat lub podanie zbyt niskiej bazującej na obecnych płacach, a niestety
zbyt mało atrakcyjnych aby kogoś pozyskać. Powiecie, że dogadując się z nowym
pracownikiem po cichu tylko pogłębią prostowaną właśnie patologię. No właśnie
nie. Wolą liczyć na to, że nie podając widełek znajdą kogoś skłonnego zmieścić
się w określonych realiach, choć to o niebo trudniejsze niż neon z najbardziej
atrakcyjnym wynagrodzeniem w branży. Ciekawe dlaczego w Wielkiej Brytanii,
która jest przykładem najbardziej dzisiaj transparentnego rynku pracy, dano
sobie na wprowadzenie nowych zasad aż 4 lata?
- Widełki są pożądane, ale ponieważ w Polsce dopiero rodzi
się w bólach ta tendencja (w przeciwieństwie do wspomnianego UK) to kandydaci
nie rozumieją, że te granice są uzależnione od kompetencji. Widzą tylko górny
pułap. W praktyce trudniej wytłumaczyć, że kandydat zasługuje na tę niższą
kwotę, skoro się zafiksował na tej górnej. Zdecydowanie łatwiej pracodawcom to
wyjaśnić podczas rozmowy. Skoro kandydat oczekuje komfortu, to dlaczego takie
oczekiwania odbieramy drugiej stronie?
- Widełki ograniczają liczbę kandydatów o tych, którzy mają
większe wymagania i nawet nie ma możliwości dokonania korekty w górę dla
dobrego kandydata, bo się po prostu nie zgłosi. Jestem tego najlepszym
przykładem. Dwa razy podjąłem pracę w firmach, gdzie nawet bym nie zaaplikował
gdybym zobaczył widełki, ponieważ pierwotnie określony budżet był zbyt niski w
stosunku do moich oczekiwań. Jakoś się dogadaliśmy na lata, bo doszło do
rozmów.
- Wiele firm ma obawy (one znikną wraz z rozwojem
transparentności), że podając od razu poziom wynagrodzenia ściągają wyłącznie
kandydatów, dla których liczą się tylko pieniądze, a pozostałe wartości są
nieistotne. Po co się zatem mówi o atmosferze, well-beingu, znaczeniu liderów,
jak tylko kasa się liczy? To jeśli pieniądze się zgadzają to wtedy możemy
pogadać o reszcie, czy najpierw o pracy, a potem czy pieniądze się zgadzają?
Dla każdego przypadku pewnie inna kombinacja jest tą najwłaściwszą. Patrząc
jednak na motywatory jest ich znacznie więcej niż tylko poziom wynagrodzenia.
Mało tego, są ludzie, którzy jak nie widzą ceny produktu, to się odwracają na
pięcie, ale są też tacy, którzy zainteresowani są autentycznie produktem i po
prostu zapytają o cenę, aby sprawdzić czy im ona odpowiada. Wielu pracodawców
woli stawiać na tę drugą grupę.
- Są przedsiębiorstwa oferujące relatywnie nie za wysokie
wynagrodzenie podstawowe, ale duże możliwości w dodatkach premiowych, o których
chcieliby kandydatowi opowiedzieć. Nie mają jednak możliwości bo kandydat się
nie zgłosi. Pokazanie natomiast widełek wraz z premią np. 10 000 - 20.000
wygląda na pierwszy rzut oka niepoważnie i rodzi domniemanie, że to jakiś MLM.
- Spotkałem się również z argumentem, że firmy nie chcą
podawać na tacy bezpośredniej konkurencji siatki płac u siebie. Wydaje się on
bardzo słaby szczególnie w kontekście szeroko dostępnej wiedzy, którą można
pozyskać chociażby z dużej liczby przeprowadzanych cyklicznie raportów płacowych publikowanych
przez instytucje związane z HR, ale jakie mamy podstawy aby tego stanowiska nie
uszanować?
- I wreszcie kwestia porównania stanowisk pracy. To samo nazewnictwo może dotyczyć różnego zakresu obowiązków, którego w ogłoszeniu nie sposób wystarczająco precyzyjnie opisać, aby nie miało ono długości litanii do najświętszego serca Jezusowego.
Mógłbym wymienić więcej przypadków. Oczywiście zdaję sobie
sprawę, że na każdy argument znajdzie się kontrargument. Nie zamierzam jednak
walczyć z przekonaniami, a jedynie pokazać, że w tym samym pomieszczeniu
światło pada inaczej na obraz w zależności od tego, w którym kącie staniemy.
Moim zdaniem problemem nie jest brak informacji o przedziale
płacowym w ogłoszeniu, tylko ukrywanie tych kwestii. Dopiero to wskazuje na złe
intencje. Jeśli rekruter informuje o tym w pierwszych zdaniach rozmowy z
wybranym kandydatem na etapie selekcji aplikacji, to jest ok, ponieważ wtedy
kandydat może świadomie podjąć decyzję czy warto angażować swój czas w projekt.
Rekruter ma możliwość uzupełnienia potrzebnych kandydatowi elementów. Nie trąbi
się o zasadach wszystkim, tylko tym wykazującym wstępne zainteresowanie.
W aplikacji kandydat zawsze podaje poziom oczekiwanego
wynagrodzenia. Podejmuje się rozmowy z tymi, którzy mieszczą się w budżecie.
Ryzyko, że kandydatowi da się mniej niż oczekuje właściwie nie istnieje (pomijając patologie).
Domniemanie, że wybiera się kandydata najtańszego ze stawki zaprzecza
profesjonalnemu procesowi rekrutacyjnemu. Wybiera się pewien zbiór kompetencji
i osobowości pasującej do zespołu w ramach przewidzianego na daną pozycję
budżetu. Brak pokazania wynagrodzenia nie musi oznaczać próby robienia głupich
oszczędności. Założeniem jest przecież rekrutować na lata, a nie na 3 miesiące.
Jeśli pracownik (dobry) nie będzie czuł, że jest odpowiednio wynagradzany -
odejdzie. Rozsądne firmy to wiedzą. Dodatkowo łatwo jest podać sensowne widełki
wynagrodzenia przy stanowiskach pierwszej linii. Zdecydowanie trudniej przy
menedżerskich. Tutaj jest na rynku zbyt duży rozrzut i firmy potrafią być
elastyczne, ale najpierw muszą poznać kaliber kandydata, aby zdecydować o skali
podniesienia wartości oferty.
***
Żeby było do końca jasne. Ja jestem za wprowadzeniem
transparentności. Namawiam do tego swoich klientów. Rozumiem jednak różne
uwarunkowania i nie mam bolszewickich zapędów. Widełki pomagają przecież nie
tylko kandydatom, ale wszystkim. Pracodawcom i zewnętrznym rekruterom też.
Wszyscy mają łatwiej. Aby do tego doszło musi jednak po pierwsze dojść do
zwiększenia powszechnej świadomości i po drugie do uporządkowania wielu procesów
na ogólnie rozumianym rynku pracy. Droga do transparentności jest długa. Ważne,
że się zaczęła, ale równie istotne jest to, żeby nie obrażać się na to, że na
wielu odcinkach trzeba podążać stromo pod górę. Brałem udział w kilkudziesięciu
rekrutacjach. W żadnej nie były podane widełki. I żyję. Mało tego. Chyba
zaledwie dwie były mało profesjonalne. Pozostałe były bez zarzutu. Może mam
szczęście, a może wcale z tymi rekrutacjami nie jest tak źle, jak głosi utarta
opinia. W każdym fachu są wirtuozi, rzemieślnicy i partacze. W branży
rekrutacyjnej podobnie, bo niby dlaczego miałoby być inaczej?
Czy o tym decydują wyłącznie widełki? Moim zdaniem warto się
nad tym zastanowić, bo „Money” to tylko jeden z wielu elementów. Podobno.
Wolałbym, aby moi klienci zamieszczali widełki w
ogłoszeniach. Potrafię jednak uszanować ich decyzję. I paradoksalnie nie jest
to takie trudne, ponieważ z ogłoszeń pozyskuję znacznie mniej kandydatów niż z
kontaktów, gdzie aby zainteresować kogokolwiek ofertą i tak musimy poruszyć temat
wynagrodzenia.
--------------
Emilian Wojda
Komentarze
Prześlij komentarz