Wyzwania kadrowe 2020 vs. pokolenie 50+

Pojawiło się ostatnio wiele publikacji poświęconych wyzwaniom stojącym przed firmami w 2020 roku pod kątem pozyskiwania pracowników. To zagadnienie jest poruszone też w najnowszym (bardzo porządnie opracowanym) raporcie firmy Hays.

Wspólnym mianownikiem jest stwierdzenie, że rośnie zapotrzebowanie na pracowników posiadających odpowiednie kompetencje, a pracodawcy mierzą się z wyzwaniem zmniejszenia tzw. luk kompetencyjnych.

Okazuje się nawet, że mniej niż  połowa firm ma pewność, że posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji ich własnych celów biznesowych!

Podkreśla się, że szerzej niż dotychczas pracodawcy poszukują kompetencji miękkich. Stają się one nawet bardziej istotne niż wiedza branżowa. Mówi się coraz odważniej o tym, że o atrakcyjności współczesnego lidera decyduje jego sposób myślenia, nastawienie, umiejętności budowania relacji, komunikacji, motywowania innych czy wnoszenie wartości. Ciekawe, bo to przecież aksjomat.

Gdzie zatem leży problem? Co jest tym wyzwaniem?

Otóż zarówno pracodawcy, jak i rekruterzy jednym głosem alarmują, że jest ewidentny niedobór kandydatów, albo ich oczekiwania są zbyt wysokie dla budżetów firm.

I tutaj pozwolę sobie kategorycznie zaprzeczyć. JEST TO BŁĘDNE ZAŁOŻENIE.

Na rynku jest bowiem cała masa niewykorzystanych kompetencji.

Firmy coraz sprawniej radzą sobie z "łowieniem" i rozwojem młodych talentów.Coraz większa liczba pracodawców znajduje sposoby i narzędzia aby zatrzymać w organizacji najlepszych pracowników,  ale jednak zupełnie nie potrafią wykorzystać potencjału pokolenia 50+.

Interesujące jest to, że o sytuacji zawodowej 50+ też ostatnio pisze się bardzo dużo.

Pojawia się zatem proste pytanie: dlaczego te dwa strumienie w żaden sposób się nie łączą?

Z jednej strony mamy opinię, że brakuje kandydatów z odpowiednimi kompetencjami, a z drugiej: rzeszę najbardziej kompetentnych pracowników na rynku mających poważny problem ze znalezieniem pracy.

Mam czasem wrażenie, że ten paradoks jest skutkiem tylko i wyłącznie błędnych przekonań.

To tak, jak w słynnej zagadce: czy niedźwiedzie polarne żywią się pingwinami?

Zdecydowana większość populacji uważa, że tak i nie zajmuje się dalej tematem. A przecież te dwa gatunki żyją na przeciwległych biegunach i nie mają szans się spotkać, a co dopiero zjadać.

Utarło się. że pracownik 50+ nie nadaje się do pracy i już. Ale jeśli zakładamy, że się nie nadaje, to czy rzeczywiście opieramy proces rekrutacji o kompetencje?

Bo gdzie na logikę szukać tych pożądanych kompetencji, jeśli nie tam, gdzie zgromadzono ich najwięcej?

Odpowiem, od razu wyprzedzając mogącą pojawić się wątpliwość, że nie jestem obiektywny. W końcu sam reprezentuję to pokolenie i niby co innego mam powiedzieć?

Przez wiele lat kierowałem zespołami znacznie młodszych ludzi od siebie. To oni zawsze podkreślali, że najwięcej uczą się ode mnie, a nie na szkoleniach czy z podręczników. Z problemami (nawet tymi prywatnymi) przychodzili do mnie. Łatwo to zweryfikować.

Wracając do meritum.

Pokolenie 50+ to grupa ludzi, którzy dokonali transformacji w początkach lat 90-ych ubiegłego wieku. To oni tworzyli coś z niczego. Byli prawdziwymi innowatorami. Musieli sami wypracowywać sobie rozwiązania, których wcześniej  nie było albo adaptować w błyskawicznym tempie know-how przyniesiony przez kolegów ekspatów z central sukcesywnie pojawiających się w Polsce zagranicznych firm.

Spróbujmy na początek obalić kilka mitów:

1. Pojawiają się głosy, że "starzy" mogą nie nadążyć za współczesną technologią, za tempem zmian.

Kompletne nieporozumienie. Przecież to my "przesiadaliśmy się" z faksów na pocztę elektroniczną. Przecież to my mieliśmy pierwsze telefony komórkowe. To my wprowadzaliśmy karty płatnicze. My wdrażaliśmy systemy ERP. Nie baliśmy się naprawdę epokowych zmian. Dokonywaliśmy tych zmian, nie wiedząc, co z tego wyjdzie. My wprowadzaliśmy ATL i BTL. My tworzyliśmy nowe struktury organizacyjne. Mieliśmy okazję obserwować efekty i wprowadzać poprawki. Dzisiaj można opierać się na gotowych benchmarkach, przeprowadzać case studies na bazie podobnych rozwiązań. Co dzisiaj jest takiego, co byłoby rocket science? E-commerce, big data, robotyzacja, wykorzystanie AI? Bądźmy poważni, w praktyce procesowej to nie ten kaliber. Przewaga 50+ polega też na tym, że jak nie było narzędzia, to się je tworzyło zamiast narzekać. Dzisiaj obserwuję często postawy młodych ludzi, którzy bezradnie rozkładają ręce gdy czegoś nie mają. Kto jest zatem lepiej przygotowany do zmian? Dla kogo jest to naturalne środowisko?

2. "Starzy" nie będą wystarczająco kreatywni.

Pojęcie "nie da się" to syndrom raczej XXI wieku, a nie poprzedniego. Pamiętam, jak zazdrościliśmy kolegom z Niemiec, że wszędzie mają vendingi (automaty) na napoje, słodycze, papierosy itp. Bardzo chcieliśmy pracując w Pepsi wprowadzić do Polski podobne. Problemem było to, że byliśmy przed denominacją i byle co kosztowało kilka tysięcy złotych, co oznaczało banknoty. Ówczesne akceptory w maszynach przyjmowały jednak wyłącznie monety. Dzisiaj pomysł byłby pewnie odłożony na później. My jednak porozumieliśmy się z Pocztą Polską i zastosowaliśmy używane wówczas do automatów telefonicznych żetony C, które po pierwsze pasowały do akceptorów monet w maszynach, a po drugie ich wartość była dokładnie taka sama jak puszki Pepsi. Pokolenie 50+ jest bardziej zdeterminowane do radzenia sobie, bo nawet zabawki w dzieciństwie wykonywało samodzielnie wg instrukcji Adama Słodowego.

3. Nie odnajdą się w młodym energicznym zespole. Będą mieli trudności w komunikacji.

Ciekawe. Tak się składa, że muszą umieć porozumiewać się ze swoimi dziećmi, rówieśnikami, osobami w bardzo podeszłym wieku (ich rodzicami) - codziennie ćwiczą komunikację z kilkoma pokoleniami na raz. Młodzi komunikują się dobrze (generalizuję) wyłącznie z rówieśnikami, bo z innymi nie muszą. Ciężar "dogadywania się" spoczywa raczej na starszych. Przypominam, że cały czas mówimy o kompetencjach, czyli jeśli ktoś się komunikować nie umie to nie umie i już. Nieważne czy ma 25 czy 55 lat.

4. Nie dadzą rady fizycznie.

Jeżdżąc rano na basen spotykałem tam raczej właśnie osoby 50+. Dziwne? Badania demograficzne i medyczne coraz częściej zwracają uwagę na problem młodych ludzi z nadwagą, na siedzący tryb życia itd. Paradoksalnie większą aktywność fizyczną procentowo obserwuje się dzisiaj u osób po 40 roku życia niż poniżej. Bardziej świadomie patrzą na swój organizm i chcą być w formie nawet wtedy, gdy będą na zaawansowanej emeryturze. Z innej strony. Odbierałem niedawno świadectwo pracy. Jest tam taka pozycja: absencja chorobowa. U mnie widnieje cyfra 0. Moi 20 lat młodsi koledzy byli w tym czasie na L4 po kilkadziesiąt dni. Moi rówieśnicy też mi o tym wspominali, bo sami byli zaskoczeni, że "my starzy" jakoś się trzymamy, a to młodsze pokolenie chyba jakieś słabsze. Nie chodzi mi o to aby pozycjonować (bo tak można byłoby to zinterpretować), tylko aby pokazać, że 50+ nie oznacza z zasady kłopotów w tej materii.

5. Oni są już wypaleni.

Z moich obserwacji wynika, że problem wypalenia jest pochodną wyłącznie motywacji, a nie wieku. Spotkałem "wypalonych" 30-latków i 50-latków. Każdego udało mi się szczęśliwie "uzdrowić".

6. Nie uczą się już tak łatwo i szybko.

To już poważne nadużycie. Mózg, aby sprawnie działał, musi być stale trenowany. Najlepiej wiedzą o tym naukowcy badający chorobę Alzheimera. Jeśli zatem ktoś ćwiczył mózg całe życie, to ma to we krwi i ćwiczy bezustannie bez względu na wiek. A jak lepiej ćwiczyć, jeśli nie poprzez przyswajanie sobie coraz to nowszych obszarów wiedzy? Ci, którzy mają pęd do wiedzy nigdy się w tym nie zatrzymują, a mając już solidne podstawy łatwiej chłoną nowe rzeczy. Jak ktoś w młodości rzucał kamieniami w szkołę, to tak mu zostanie bez względu na wiek.

7. Nie będą już zmotywowani wystarczająco, żeby dać z siebie jak najwięcej. Będą się "wozić" do emerytury.

Nic bardziej mylnego. Pracownik 50+ chce czuć się potrzebny. Pracuje z reguły w szerszym wymiarze niż opis jego stanowiska, ponieważ oprócz wykonywania swoich zadań zwykle pomaga młodszym kolegom bazując na swoim doświadczeniu i chcąc tym samym budować swój pozytywny wizerunek w zespole. Co najbardziej istotne - są realistami i wiedząc, że jest już za późno na awans pionowy (szczególnie w kontekście panujących wszędzie naokoło stereotypów, którymi też są przecież bombardowani) potrafią mieć satysfakcję z bycia najlepszym na swoim stanowisku. Znam wielu starszych dyrektorów handlowych, których ambicją nie jest zostać prezesem, tylko najlepszym dyrektorem handlowym w branży. Cenne?

Mógłbym wymienić więcej obszarów, ale chciałem skupić się na tych najczęściej podkreślanych i przejść do najistotniejszej kwestii:

Dlaczego uważam, że pokolenie 50+ jest antidotum na pozbycie się luk kompetencyjnych?

1. Ponieważ te kompetencje właśnie tutaj występują najczęściej.

Są to ludzie świetnie i wielokrotnie wyszkoleni, ale najważniejsze, że zdobytą wiedzę mieli okazję zastosować w praktyce. Mieli okazję zobaczyć rezultaty. Mogli je skonfrontować z założonym celem. Mogli wnieść niezbędne korekty i znowu ocenić stopień realizacji po poprawkach. I ćwiczyli te procesy tyle razy, że doskonale wiedzą co działa, a co jest akademicką fantazją. I to są kompetencje. Coś potrafią, a nie tylko deklarują, że umieją. Trywialny przykład. Pewna młoda osoba chwaliła się, że jest świetna w negocjacjach. Zapytałem, ile kontraktów wartych milion złotych i więcej wynegocjowała. Zapadła cisza. Młody człowiek jednak mi zaimponował, bo szybko się zreflektował, że ma dobre podstawy, ale rzeczywiście dobry to dopiero będzie. I super, ale ktoś doświadczony może mu przecież pomóc tę ścieżkę przejść szybciej.

2. Ponieważ każda firma chcąca osiągnąć sukces powinna stawiać na "mieszankę" młodzieńczej energii z doświadczeniem.

Młodzi powinni mieć od kogo się uczyć. Starsi (oczywiście mówimy cały czas tylko o tych, którzy mają kompetencje) bardzo chętnie się dzielą. Po prostu lubią występować w roli autorytetu. Dawno już odkryto te zależności w drużynach mojej ukochanej dyscypliny - piłki nożnej.

3. Ponieważ mentoring jest znacznie skuteczniejszą metodą rozwoju niż kilka nawet najlepszych pojedynczych szkoleń. 

A mentoring prowadzony we własnym zakresie, przy korzystaniu z własnych zasobów, jest praktycznie bezkosztowy i jednocześnie najbardziej efektywny.

4. Ponieważ pracownik 50+ charakteryzuje się najwyższym stopniem lojalności wobec firmy.

5. Ponieważ są dostępni na rynku.

Na zakończenie muszę wspomnieć jeszcze o barierach, które nawet przekonanych mogą w pewnym stopniu ograniczać przed zatrudnianiem 50+.

Zasadniczo widzę 3 najbardziej istotne:

1. Rzeczywiście często bywa tak, że specjaliści z dużymi kompetencjami wydają się zbyt drodzy.

Warto w tym przypadku przeprowadzić głębszą analizę niż zazwyczaj. Z moich obserwacji wynika, że najczęściej popełniany jest prosty błąd. Opieramy budżet o wycenę stanowiska pracy. Jest to poprawne w przypadku standardowych projektów. Natomiast jeśli mówimy o uzupełnianiu potrzebnych w organizacji kompetencji, to logiczne jest, że powinniśmy wycenić raczej właśnie te kompetencje. Ile są dla nas warte? Co nam dają? Jaką wartość wytworzą nie tylko na tym stanowisku, ale też w całej firmie?

2. Przekonanie o zbyt krótkim czasie pozostałym do emerytury.

Im wyższe stanowisko, tym większa świadomość załamania się kondycji finansowej po przejściu na emeryturę. Racjonalne jest, że chcą pracować tak długo, jak długo firma ma ochotę ich zatrudniać. Poczucie zagrożenia jest zatem wyższe u pracownika niż u pracodawcy. Zwolennikami obniżenia wieku emerytalnego są najmniej zarabiający, bo różnica pomiędzy wynagrodzeniem a emeryturą jest niewielka. Mój ojciec pracował do 74 roku życia, bo tyle chciał go trzymać pracodawca, a że jest do tej pory w znakomitej formie, to wszyscy byli zadowoleni.

Poza tym trzeba określić, co to właściwie znaczy krótko. Jeśli zatrudnimy np. mężczyznę w wieku 57 lat, to do emerytury ma lat 8. Długo czy krótko? Czy rzeczywiście jest to problem podejmujących w danym momencie decyzję? Gdzie oni sami będą za 8 lat? A tak poważnie, to jest to czas wystarczający na wychowanie sukcesora i można to zawrzeć w zakresie obowiązków danego pracownika.

3. Niedopracowany model procesu rekrutacyjnego.

Tutaj zaznaczam bardzo wyraźnie, że znam firmy rekrutacyjne, które nic nie muszą zmieniać, bo swoją robotę wykonują świetnie. Są one jednak w mniejszości.

Nie powinno być tak, że wstępną selekcją zajmują się wyłącznie młode osoby bez doświadczenia i posługują się wyłącznie słowami-kluczami. Po pierwsze, jest to zaprzeczenie procesu opartego na kompetencjach, a po drugie (choć może to zabrzmieć niewiarygodnie) rekruter patrzący na kandydata w wieku swojego rodzica (z którym może nie mieć najlepszych relacji), odrzuci takiego kandydata bezdyskusyjnie.

Jak Państwo widzicie, wyzwanie w 2020 roku nie do końca leży w braku odpowiednich kandydatów, a raczej w braku optymalnego połączenia tych, którzy szukają kompetencji z tymi, którzy mogą je zaoferować.

Tym bardziej, że społeczeństwo się starzeje i za kilka lat i tak trzeba będzie zatrudniać starszych, bo młodszych będzie brakowało. Dlaczego zatem nie zacząć tego trenować już dziś?