Get up, stand up!

Skąd nagle skojarzenie z Bobem Marleyem? Z obserwacji działań niektórych firm. Jak widzę to czekanie nie wiadomo na co lub lękliwe ruchy pozorowane, to właśnie chce mi się wykrzyczeć czwarty wers piosenki napisanej w 1973 roku przez najsłynniejszego propagatora reggae. "Get up, stand up, don't give up the fight". Co prawda autor odnosił się do zupełnie innych kwestii, ale to wezwanie pasuje do dzisiejszych czasów jak żadne inne.

Minął ponad miesiąc od drastycznej zmiany warunków życia i funkcjonowania firm i co się  do tej pory wydarzyło? Pozornie bardzo dużo, a w praktyce niewiele. A może inaczej - zbyt mało w stosunku do tego co powinno. Generalizuję, a takie podejście jest zawsze krzywdzące dla niektórych podmiotów, które można stawiać za wzór, ale skoro są w mniejszości, to giną w tłumie. Przepraszając zatem te organizacje, skupię się wyłącznie na tych, którym należy się kilka  cierpkich uwag.

Pisałem już w poprzednich artykułach o schematach i bezrefleksyjnym naśladownictwie. Apelowałem aby zrewidować strategię, przedefiniować cele, przejrzeć procesy, dokonać remanentu zasobów kompetencyjnych w zestawieniu z zadaniami. Nie chciałbym się powtarzać, ale z konieczności nie mogę tego całkiem uniknąć. Spróbuję inaczej ująć wcześniej poruszane tematy. Mam nadzieję, że  jesteście Państwo w stanie zgodzić się na taki kompromis.

Przy okazji podkreślam, że nie należy doszukiwać się u mnie braku konsekwencji. Taka wątpliwość mogłaby bowiem się pojawić, jeśli zestawimy moje optymistyczne spojrzenie na rozwój wypadków we wcześniejszych publikacjach z obecnym wezwaniem. Nadal wierzę, że ludzie się ockną. Okazuje się tylko, że trzeba im nastawić budzik, bo mają skłonność do przysypiania. Jeszcze nie jest za późno, ale już niedługo może być. W zależności od branży pole manewru jest większe lub mniejsze, ale nadal jest. Tam, gdzie można podjąć rękawicę, a ogranicza się wyłącznie do wstrzymania oddechu - popełnia się biznesowy grzech śmiertelny.

Ale po kolei.

1. Pierwsze reakcje firm na nową rzeczywistość w większości przypadków trzeba ocenić celująco. W dostosowaniu się do modelu online egzamin zasadniczo zdany. Doskonali się logistykę w domach, gdzie równolegle trwa praca i nauka zdalna na kilku stanowiskach jednocześnie. Są podejmowane działania wspierające psychikę w warunkach izolacji. Wprowadzone zostały zasady komunikacji, raportowania, czy realizowania procesu sprzedaży online. Wszystko ogarnięte. Czyżby? Po rozmowach z wieloma ludźmi nabrałem przekonania, że znaczna liczba firm wpadła w samouwielbienie. Zobaczcie jacy jesteśmy sprawni, jaką prezentujemy elastyczność! I zapadają w sen. Na pytanie co dalej oferują wzruszenie ramion albo wydęte usta. Nie ma planu gry, żadna poważna analiza nie została przeprowadzona. Nie doszło do uświadomienia sobie, że to otoczenie nie zmieniło się chwilowo i za miesiąc czy dwa nie wszystko wróci do pierwotnej wersji. Get up, stand up! Nie wróci 1:1. Zmiany w organizacji są konieczne, a to, że potrafisz już pracować z domu to nie jest wystarczająca umiejętność do odnalezienia się w innych warunkach niż dotychczas. 
2. To, że jeszcze żyjesz może być jedynie efektem rozpędu z poprzedniego okresu. W pewnym momencie trzeba będzie dołożyć do ognia. Masz co? Czy jakoś to będzie? Get up, stand up! Jeszcze jest czas, ale to ostatni gwizdek. To teraz musisz dokonać przeglądu Twojego biznesu, a nie dopiero jak opadnie kurz. Chyba, że fascynuje Cię pusty horyzont.
3. Koniec marca przyniósł pierwszą falę zwolnień. Niestety tutaj też uwidoczniła się cała masa błędów. Wspólnym mianownikiem pozostaje brak planu na przyszłość. Niektóre firmy zwolniły kilka osób i czekają co dalej. W kwietniu zwolnią następnych bez pomysłu ilu i dlaczego. Brak strategii to siłą rzeczy brak klucza. Proszę popatrzeć na strukturę redukowanych stanowisk. Często trudno nazwać to prostotą podejścia, raczej prostactwem. Zawsze jestem poirytowany, jak widzę, że zwalnia się pracowników najniższego szczebla, a nie wyciąga się wniosków co do ich szefów. Ktoś przecież zatwierdzał przerosty zatrudnienia, niską efektywność, rozdmuchane koszty, brak projektów dywersyfikujących źródła przychodów itp. Zdaję sobie sprawę, że gwałtowny spadek popytu zmusza w wielu przypadkach do redukcji załogi, ale firm, które mają to doskonale policzone nie znajdziemy zbyt wiele. Większa liczba opiera się na ćwiczeniach arytmetycznych w payrollu całkowicie oderwanych od procesów. O nich mowa. Trzeba zaoszczędzić X tys. PLN? Ok. 2 "headcounty" na dział i mamy pozamiatane. Na chwilę. Jeśli przychody nadal będą spadać, to kogo potem zwolnimy? Na jaki okres pozostanie tlenu? Get up, stand up! Czas na gruntowną rewizję. Stare schematy się wyczerpały.
4. Jak już zwolniłeś ludzi. Rzeczywiście musiałeś. Policzyłeś na kilka sposobów, czy nie da się inaczej - wyrazy uznania - to czy pomyślałeś o tych co zostali? Jeśli liczba zatrudnionych została prawidłowo dopasowana do skali biznesu w nowej odsłonie, to problem może ograniczać się do poczucia bezpieczeństwa pracowników. Jeśli nie wpadłeś na genialny pomysł odcinania kotu ogona po kawałku, żeby mniej bolało i dokonałeś raz radykalnego posunięcia. Jeśli przedstawiłeś pracownikom scenariusz i wciągnąłeś ich w realizowanie misji ratowania i rozwoju firmy - to oznacza, że będziesz po stronie zwycięzców. Tych jest jednak mniej. 
5. Większość redukcję zatrudnienia traktuje wyłącznie jako redukcję kosztów. Bez szerszego spojrzenia tracą z widoku tych pracowników, którzy zostają. A tutaj mamy całą masę potencjalnych problemów. Brak jasno określonego planu i  brak jego właściwego zakomunikowania załodze może pociągnąć firmę na dno bardziej niż czynniki zewnętrzne. Kilka najistotniejszych zagrożeń:

• Brak pewności, czy nie będę następny do zwolnienia częściej prowadzi do postawy rezygnacji niż do walki o przetrwanie. Tutaj percepcja zwierzchnika i podwładnego zwykle zasadniczo się różnią. Wśród tych, którzy wybierają walkę z kolei bardzo często uwalniają się złe instynkty. Budzą się najgorsze demony. Donoszenie, nieuczciwość, zawiść - to tylko nieliczne przykłady. Nawet jeśli dotyczy to tylko wąskiej grupy pracowników, ma to wpływ na atmosferę w całej firmie. To skrajność, ale zagrożenie istnieje.
• Mniej ludzi - więcej zadań. Niemająca planu firma jest zwykle przekonana, że jak się ludzie sprężą to dadzą radę robić więcej. Ba, sami rozumieją, że tak trzeba. To uproszczenie jest poważnym błędem. Nawet strach przed utratą pracy może nie wystarczyć jeśli pracownicy będą przeciążeni. W odruchu obronnym zaczną wykonywać wyłącznie czynności bezpośrednio wpływające na ewaluację i tylko na zaliczenie. Element motywujący to jedno. Bardzo ważne jest też, czy pracownicy otrzymujący dodatkowe zadania mają ku temu wystarczające kompetencje. Skoro nie były badane procesy, to raczej pewne jest, że rozłożenie zadań opierało się na przeświadczeniach, a nie racjonalnych przesłankach. Efekt: frustracja, słaba jakość wykonania i dalszy spadek obrotu, a co za tym idzie prawdopodobnie kolejne zwolnienia.
• Obciążeni, pracujący w izolacji ludzie potrzebują wsparcia i motywacji bardziej niż kiedykolwiek. Jaki pomysł ma firma na rozwiązanie tej kwestii, jeśli jednocześnie skasowała budżet szkoleniowy? Darmowe webinary, których jest pełno w sieci? I co to ma dać? Nagle na odległość zrobimy z kiepskiego menedżera lidera? Kiedyś palnąłem taki tekst, że nie każdy chłop z widłami to od razu Posejdon. Tutaj pasuje to jak ulał. Jeśli menedżer nie miał zwyczaju dzwonić do swoich ludzi, żeby pogadać, żeby budować więź, a nie tylko kontrolować, to z niego zrobimy teraz asa motywacji serwując 3 sesje wideo? Kogo chcemy oszukać? Jeśli firma do tej pory nie dostrzegła, że w zarządzaniu coś kuleje, to teraz jest to właściwy czas, aby odrzucić złudzenia. Get up, stand up, zacznij budować prawdziwy biznes. Gra w Monopoly już była.

***

Niewiarygodne, jak dużo firm nadal czeka. Są jakby w letargu. Jakoś się ułoży, myślą. Jakimś słabym usprawiedliwieniem było czekanie na sformułowanie zasad tarczy antykryzysowej. Dobrze zarządzane firmy nie spodziewały się zbyt dużego wsparcia i podeszły do tej kwestii racjonalnie, nie licząc na zbyt wiele. Wzięły sprawy w swoje ręce, pomoc zewnętrzną traktując wyłącznie w kategorii jakiejś ewentualnej częściowej pomocy, a nie jako sfinansowanie wszystkich bieżących kłopotów. Zaczęły od rewizji strategii. Określiły nowe cele. Przejrzały procesy pod kątem efektywności ich przebiegu w zmienionym otoczeniu. Dokonały przeglądu zasobów kompetencyjnych w firmie potrzebnych do realizacji przedefiniowanej strategii. Stąd też pozornie zaskakujące czasem decyzje zatrudnienia kogoś w czasie, kiedy inni zwalniają.

A co z firmami, które jeszcze tego nie zrobiły? Get up, stand up! Jeśli sam nie umiesz zatrudnij specjalistę. Drogo? A czy policzyłeś, ile tracisz każdego dnia, nie broniąc się? Nie walcząc o swój biznes? Biznes, a nie wątpliwe przetrwanie. Podkreślam kolejny raz. Te zmiany byłyby konieczne i tak. Mogłyby być tylko bardziej rozłożone w czasie. Trwająca rewolucja technologiczna, zmiany pokoleniowe, podaż przewyższająca kilkukrotnie popyt, to wszystko wymuszało zmiany już wcześniej. Teraz tylko wpadły one do akceleratora i nabrały nieoczekiwanego przyspieszenia. Czy przykład takich upadłych gigantów jak Nokia czy Kodak nie wystarczy jako wiarygodne ostrzeżenie? To co jest potrzebne? Fala upadłości, która nikogo nie ucieszy? 

Trzeba się szarpnąć na gruntowny remont. Grabienie podwórka nie odwróci uwagi od walącej się chałupy. 

Get up, stand up, dont't give up the fight!

------------------

Emilian Wojda