"Co ty tutaj robisz?"

Cały pierwszy wers piosenki Elektrycznych Gitar znacznie lepiej opisałby treść dzisiejszego artykułu niż sam jej tytuł. Byłby jednak trochę za długi. Brzmi on bowiem tak:

"I co ja robię tu, u-u, co ty tutaj robisz." 

Mamy interakcję. Wskazanie na zagubienie obydwu stron, a nie tylko jednej. Temu właśnie chciałbym poświęcić dzisiaj kilka zdań. A dlaczego akurat taki temat przyszedł mi do głowy?

Widać już znaczne przetasowania w gospodarce. Jedne firmy padają, inne się wzmacniają. Przed jednymi szansa przyspieszonego rozwoju, a inne muszą walczyć o zminimalizowanie strat. Do stabilizacji jeszcze daleko, co oznacza, że przed nami jeszcze wiele rozdań. A co za tym idzie "pielgrzymka ludów" w postaci szeroko zakrojonych zmian kadrowych.

Pierwsza fala to ludzie, którzy dostali wypowiedzenia w ciągu ostatnich 2 miesięcy. Kolejne zwolnienia, jak pisałem już wcześniej i co już się oficjalnie potwierdza, rozłożą się na koniec maja i prawdopodobnie jeszcze więcej pojawi się na koniec czerwca. Wiąże się  to z istotnym z punktu widzenia realizacji planów zakończeniem pierwszego półrocza. To wtedy zapadnie większość decyzji co dalej. I będą one obejmowały znacznie szersze spektrum.

Dotychczas mieliśmy do czynienia głównie z redukcjami. Abstrahując od patologii, firmy zaczęły dostosowywać poziom zatrudnienia do swojej wielkości. Oczywiście w dużym uproszczeniu. Załóżmy, że wszyscy wiedzą, że czasem odzyskanie tego samego pracownika, gdy koniunktura się poprawi, bywa kosztowniejsze niż utrzymanie go w czasie kryzysu. Dzięki temu możemy ograniczyć się do sytuacji przynajmniej częściowo przemyślanych i odciąć się od tych nie wnoszących nic sensownego do naszych rozważań.

Mamy zatem do zagospodarowania na rynku pracy wiele nowych osób. Są wśród nich "perełki", na których nie poznali się ich dotychczasowi pracodawcy.

Tutaj pojawia się pierwszy wątek warty rozwinięcia.

Nawet ci, którzy z pewnością byliby prawdziwym skarbem dla nowej firmy niekoniecznie zostaną wyłowieni. A może trafią w ręce ignoranta, który uzna, że kamyk jak kamyk. Trochę owszem, błyszczy, ale jakby za lekki  i może nawet sztuczny jakiś? Jakie jest prawdopodobieństwo, że swój trafi na swego? Czy firma na pewno wie kogo, gdzie i jak szuka?

Czy ktoś, kto stracił pracę ma wystarczająco dużo samozaparcia, żeby poszukać tej właściwej dla siebie? Kiedy na głowie ma widmo rachunków do zapłacenia i świadomość, że w podobnej sytuacji jak on jest coraz więcej osób i konkurencja tylko rośnie? Może jednak nie ma co kręcić nosem i trzeba wziąć to co jest? Ba, cieszyć się, że w ogóle jest.

I spotyka się dwóch nie do końca przekonanych. Dają sobie szansę. Sprawdzą rozwój wypadków na żywym organizmie Firma zatrudniła kogoś, bo brakowało ludzi. Nie mając  konkretnego pomysłu na konkretną osobę. Trzeba było obsadzić wakat wg opisu stanowiska. Przecież wiadomo jakie kwalifikacje są potrzebne. Trafiła się właśnie osoba, która je spełnia, to co tu się doktoryzować?

Zatrudniony cieszy się, że zbyt długo nie szukał.

Wydawałoby się, że mamy układ idealny. A jednak jeden już po paru dniach pyta się sam siebie: "co ja tutaj robię?".

Drugi zawiedziony nuci pod nosem "co ty tutaj robisz?". Miał jakieś oczekiwania. Nie pamięta, że tych oczekiwań nie wyartykułował w okresie narzeczeństwa. Nie pamięta, że nie zadbał o właściwe wprowadzenie nowego pracownika do organizacji. Jest nawet poirytowany, bo przypilnował przecież przeprowadzenia programu szkolenia zgodnie z manualem "Welcome". Doprowadził do spotkań z przedstawicielami każdego działu. Dostarczył wszystkie materiały. Minął miesiąc i  teraz nabytek powinien już śmigać, a  sprawia nadal wrażenie jakby stawiał pierwsze kroki.

Pracownik z kolei uważa, że ten okres minął bezproduktywnie. Teraz dopiero zabierze się za właściwe dla swojego stanowiska zadania i zostają mu dwa miesiące na przekonanie pracodawcy, że się nadaje. Praktycznie w swojej ocenie startuje od zera z dużym poczuciem presji i pogłębiającej się frustracji.

Problemy z właściwym onboardingiem są już całkiem nieźle zdiagnozowane. Potrzebny jest jednak następny krok. Pilnie, bo rzeczywistość skrzeczy. Niby każdy się zgadza, że to piekielnie ważne, a w praktyce większość traktuje to jako zło konieczne, które trzeba jak najszybciej zaliczyć i zapomnieć.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź wg mnie jest bardzo prosta. W większości firm proces rekrutacji jest odseparowany od procesu wprowadzania pracownika do organizacji. Ponieważ są to dwa odrębne byty, to szansa, że będą ze sobą spójne jest znikoma. Aż się prosi, żeby był to jeden proces. W firmach o dużej kulturze HR tak właśnie jest. To nie przypadek.

Proszę, zastanówcie się przez chwilę czy ktoś Was pytał, jak byście chcieli być wprowadzani do nowej firmy? Jaki sposób byłby w Waszym przypadku najbardziej efektywny? Mnie się to zdarzyło tylko w Coca-Coli, ale tam funkcjonował model mistrz-uczeń i o sposobie przebiegu adaptacji samodzielnie decydował duet wprowadzający-wprowadzany. Ja wielokrotnie wprowadzałem nowych, nawet dedykowanych na wyższe stanowiska. Byłem dla każdego takim opiekunem przez pełne dwa tygodnie. Działało świetnie. Pracownik szybciej się asymilował i, co najważniejsze, szybciej mógł się wdrożyć do przejęcia swoich właściwych obowiązków.

Mówiąc o onboardingu jako integralnym elemencie procesu rekrutacji musimy dla uzupełnienia cofnąć się do etapu pozyskiwania pracownika.

Postawię ryzykowną tezę, że problemy z onboardingiem występują tam, gdzie wadliwa jest sama rekrutacja. Gdzie pracodawca nie potrafi precyzyjnie określić kto tak naprawdę jest mu potrzebny. Brak konkretnego wizerunku, wręcz "wizualizacji" poszukiwanej osoby, zmusza nas do opierania się na powierzchownych oznakach. Gubi się sedno. W takich przypadkach szata graficzna CV będzie istotniejsza niż kompetencje potrzebne na danym stanowisku pracy. Bo czy zatrudniany pracownik będzie nam potrzebny do pisania życiorysów? Przerysowuję, ale może czasem warto przyjrzeć się wagom poszczególnych czynników jakie analizujemy.

Właśnie teraz, kiedy weryfikujemy nasze strategie. Kiedy wprowadzamy zmiany w firmach. Kiedy bardziej niż kiedykolwiek zaczynamy myśleć w kategoriach rentowności nie wolno nam zapomnieć o ludziach. O tych którzy są, o tych którzy zostaną i tych, którzy odchodzą.

Teraz już nam nie wolno, albo po prostu nie wypada, wykazywać niedociągnięć w procesie zatrudniania. Nie możemy dopuścić do sytuacji, że któraś ze stron będzie się zastanawiać "co ja tutaj robię?"

Cierpią wtedy obydwie strony. Brak dopasowania powoduje, że pracodawca nie realizuje swoich założeń, ale pracownik decydujący się na pracę w nieodpowiedniej dla siebie organizacji też traci. Czasem nawet podwójnie. O tym się nie myśli, a na pewno nie mówi głośno . Rozpoczynając pracę w jednym miejscu nie podejmuje się jej bowiem w innym, tym właściwym. Powiecie jak Amerykanie, cóż, "choosing is giving up!" Ale skoro tak, to po co te wszystkie zabiegi rekrutacyjne? Puśćmy na żywioł. Losowanie? Gra w pokera o etat? Bez żartów - to zbyt kosztowna zabawa.

No właśnie. To może trzeba bardzo poważnie o te koszty zadbać? Nie stać nas już na nietrafione wybory.

Pracodawca zadowolony ze swojego pracownika stanie na rzęsach aby go utrzymać nawet jak wpadnie w tarapaty. Musi mieć przysłowiowy nóż na gardle aby go pożegnać. Pracownik zadowolony z pracodawcy nie da się skusić byle czym z zewnątrz. W kłopotach sam z własnej inicjatywy pomoże pracodawcy. Truizm? To dlaczego mamy taki wysyp bezrobotnych?

Po pierwsze, bo ta więź była w wielu miejscach iluzoryczna, a po drugie, bo firmy miały przerosty zatrudnienia, ze zbyt dużą tolerancją podchodząc wcześniej do ekonomii. Jak spadły zyski i przestało wystarczać, to zaczęto ciąć głębiej niż sugerowałaby to solidna analiza finansowa.

Jeśli potrafimy bardzo skrupulatnie przeanalizować czy potrzebna nam jest jakaś konkretna maszyna, jakimi parametrami powinna się charakteryzować i jakie alternatywne rozwiązanie moglibyśmy wybrać, to postarajmy się też w przypadku nawiązywania stosunku pracy.

Pod koniec czerwca pytanie: "co ty tutaj robisz?" prawdopodobnie dotknie też wielu menedżerów. Zakończone zostaną analizy pierwszego półrocza i gotowe będą estymacje do końca roku. W tych symulacjach nie zabraknie elementu oceny osób kierujących zespołami. Dojdzie do podsumowania w jaki sposób szefowie poszczególnych komórek  poradzili sobie w chwili próby. Czy wykazali się dojrzałością i sprawnością. Czy zabrakło im czegoś, co da się uzupełnić szkoleniami, coachingiem czy mentoringiem. Czy jednak się nie sprawdzili. W tym ostatnim przypadku dojdzie do wymiany. Tym bardziej, że na rynku pracy pojawi się wielu potencjalnie wartościowych następców.

Ciekawe, jak firmy podejdą do tej wymiany.

"Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać różnych rezultatów” powiedział Albert Einstein.

Ja się obawiam, że z tej rady wielu decydentów niestety nie skorzysta. Zwolnionych będą próbować zastąpić podobnymi, licząc, że tym razem będzie lepiej. Określą ile lat doświadczenia na podobnym stanowisku w branży ma mieć kandydat. Jakim poziomem jakiego języka ma się legitymować . Jakie wykształcenie będzie preferowane. Sprawdzą podczas symulacji jak kandydat reaguje na trudne pytania. Może jakieś testy? Na przykład Assessment Center i na koniec czy się mieści w budżecie. Z reguły takim samym jak miał poprzednik, a niekiedy wykorzystując kryzys nawet znacznie niższym. Życzę powodzenia. Dlaczego bowiem miałoby być inaczej skoro wciąż szukamy pod tą samą latarnią?

W konsekwencji przyjęty się męczy. Pracodawca się męczy. Cierpią podwładni. Wartościowi ludzie z pierwszej linii.

Dlaczego potrafimy całkiem skutecznie zmienić np. proces obsługi klienta opierając zmiany na solidnym rozpoznaniu potrzeb rynku, a w przypadku dyrektora jakiegoś działu już mamy z tym kłopot?  Osoba zwalniana nie spełniła konkretnych oczekiwań. Dlaczego? Jakich kompetencji mu zabrakło? Na jakim poziomie? Co musi mieć następca aby te luki były wypełnione? Nazwijmy to. Opiszmy. Porównajmy tak powstały profil z tym, który reprezentował poprzednik. Spróbujmy to wycenić. Jeśli chcemy zastąpić osobę, która nie potrafiła pociągnąć za sobą załogi, a był to dla nas kluczowy parametr, to na jakiej podstawie wydaje nam się, że za te same pieniądze kupimy na rynku prawdziwego lidera? Jeśli chcemy pozyskać kogoś, kto oprócz kontrolowania jeszcze swoich ludzi czegoś nauczy, to może warto zainwestować? Tym bardziej, że szkolenia zewnętrzne ze względu na ograniczone budżety samoczynnie będą w dużym stopniu zastępowane coachingiem wewnętrznym. Relacja szefa z podwładnym wg modelu mistrz i uczeń prawdopodobnie szybko zostanie odkopana po latach i hucznie okrzyknięta nowatorskim rozwiązaniem.

Do łask wróci myślenie i kreatywność w miejsce perfekcyjnego stosowania utartych schematów i nadgorliwości.

Tutaj mała dygresja. Nie powiem w jakiej to było firmie, ale miałem takie zdarzenie. Odbierałem wiele lat temu z lotniska niecodziennego gościa. Wiceprezydenta Centrali światowej całej firmy. Do tej wizyty byliśmy super przygotowani. Trawa pomalowana na zielono. Gdyby wszedł do jakiegokolwiek klienta po drodze, to zobaczyłby tam wyłącznie nasze produkty, i to wyeksponowane lepiej niż w podręczniku. Pracowaliśmy bez wytchnienia pełne 2 tygodnie aby uzyskać ten efekt. Ponieważ nigdy nie miąłem ze strachu beretu w dłoniach przed takimi ludźmi - zapytałem wprost:

JA: Możesz mi wytłumaczyć jak to jest? Gdybyś chciał odbyć market tour, to wszędzie westchniesz z zachwytu. Tak jest przygotowana wizyta. I pewnie gdziekolwiek nie pojedziesz to właśnie tak to wygląda. I ty to doskonale wiesz. Po co ta hipokryzja? Mało tego. Jeśli poprosimy o większe wsparcie marketingowe, to powiecie: ale po co wam, przecież u dużych klientów macie wyłączność. Sami sobie robimy krzywdę.

BIG BOSS: Ale my niczego takiego nie oczekujemy. To wasza inicjatywa. Skoro wam na tym zależy, to przecież nie będziemy was ograniczać.

Niby co miał powiedzieć? Ale z drugiej strony dało to do myślenia. Popisywanie się menedżerów jest niestety częstym zjawiskiem. Prawdziwe kompetencje ujawniają się w całej rozciągłości w czasach trudnych. Wtedy niewiele pomogą organizowane na szybko szkolenia z działania w kryzysie, bo skutki tegoż już zdążyły przecież nadszarpnąć firmę. Można próbować zaklinać rzeczywistość, tylko co to da?

***

O tym, żeby zwalniać w ostateczności, wypowiedziało się już mnóstwo autorytetów. O tym, żeby zatrudniać bardziej starannie - już znacznie mniej. A jest to równie ważne. Odpowiedni dobór wpłynie na szybszy powrót do stabilizacji, tak przecież oczekiwanej przez wszystkich. Czas też zrozumieć, że udany mariaż jest możliwy tylko wtedy, kiedy obydwie strony mają do siebie zaufanie i się szanują. Każdy układ jednostronny wcześniej czy później się rozpada.

Warto też pamiętać, że pierwsze miesiące i sposób wdrażania mają ogromny wpływ na to czy związek będzie dłuższy, czy też przetrwa tylko do najbliższej okazji do rozstania.

Rynek pracownika był zachętą dla niektórych do stawiania pracodawcy zbyt wygórowanych warunków. Rynek pracodawcy jest z kolei pokusą do braku poszanowania dla pracownika. Każda skrajność ostatecznie jest szkodliwa.

Obóz pracy nie jest środowiskiem do budowania zaangażowania. Pracownicy są aktywni tylko wtedy, kiedy widzą strażnika.

Z drugiej strony windowanie oczekiwań pracowników natrafia w którymś momencie na barierę nie do przejścia. Wystarczy w tym wszystkim być przyzwoitym, jak mawiał profesor Bartoszewski. Kopiowanie strategii niskiej ceny w przypadku zatrudniania jest zbyt ryzykowną grą nawet przy dużym bezrobociu. Albo chcemy mieć najlepszego, albo najtańszego. Każde z rozwiązań może być dobre, pod warunkiem, że decyzja jest świadoma i wiemy, co się otrzymuje w zamian.

Piszę o tym, ponieważ ruch w kadrach się wzmaga i warto przypomnieć sobie o pewnych istotnych zależnościach. Jeśli pracownik zastanawia się: "co ja tutaj robię?", albo pracodawca zaczyna myśleć "co ty tutaj robisz?" - to "u-u" nie jest dobrze.

Żeby tym razem nie było:

"Już każdy powiedział to co wiedział
Trzy razy wysłuchał dobrze mnie
Wszyscy zgadzają się ze sobą
A będzie nadal tak jak jest."

------------------

Emilian Wojda