"Blue Monday"

Bohater "Blue Monday" zespołu New Order znajduje się w destrukcyjnej relacji. Osoba, z którą się związał bardzo źle go traktuje. Jest całkowicie przez nią zdominowany. Jest pozbawiony woli, nie wie sam jak ma się z tym czuć. Jedyne co wie to to, że jest od niej zależny bo nadal ją kocha. Próbował się uwolnić nie mogąc znieść jej zachowania, ale nie potrafił. Pociesza się, że jest jednym z wielu. Podobne cierpienia dotykają też innych. Chociaż odejście wydaje się być jedynym logicznym wyjściem - jest na to za słaby. Spełnia więc wszystkie rozkazy swojej partnerki. Brakuje mu odwagi aby się postawić. Tkwi w tym toksycznym układzie. Zastanawia się tylko jak doszło do tego, że się wpakował w takie bagno i jak można być z kimś tak bezdusznym i nadal go kochać. 

Piosenka opowiada o bardzo poważnym problemie. Tytułowy "Blue Monday" kojarzy się w tym zestawieniu z czymś bardzo dotkliwym. A czy ten "Blue Monday" wypadający w każdy trzeci poniedziałek stycznia, który Amerykanie uznali umownie za najgorszy dzień roku, może mieć tę samą wagę? Pytanie nasuwa się automatycznie i to z kilku powodów:

Przede wszystkim warto byłoby przeprowadzić badania, aby dowiedzieć się jaki procent Polaków wie w ogóle co to jest "Blue Monday". Jakoś czuję przez skórę, że statystycznie niewielki. 

Dodatkowo, aż się prosi o sprawdzenie ilu spośród tych co słyszeli, nie myli tego np. z tzw. "szewskim poniedziałkiem".

Jeśli już skupimy się na tych, co "Blue Monday" uważają za jakiś wyjątkowy dzień, to dlaczego? Mam wrażenie, że jak to w społeczeństwie. Znajdzie się grupa osób, która ulegnie sile komercjalizacji i skoro zaadaptowali już Walentynki, Halloween, Black Friday i ekspozycje bożonarodzeniowe w sklepach już od 2 listopada, to i Blue Monday przyjmą z całym dobrodziejstwem inwentarza. Pozostanie im już chyba tylko w każdy czwarty czwartek listopada upiec indyka monstrum.

Po co zatem zajmować się tematem? Tym bardziej, że nie ma nic złego w zabawie. Nikomu nie wadzą ludzie śledzący horoskopy w popularnych tygodnikach i, skoro im to sprawia przyjemność, to nikomu nic do tego.

Różnica polega na tym, że ci ludzie nie próbują na mnie wpływać, że ja też mam żyć wg tych horoskopów. 

A co się działo w miniony poniedziałek? Ile publikacji zaczynało się od: "Nie daj się!"? Ile porad dotyczących pozytywnego myślenia się wysypało? Ile przykładów, że poniedziałek jest lub może być najlepszym dniem w tygodniu? Po co to wszystko? Mogę się założyć, że większość by nawet nie zorientowała się, że mieliśmy jakiś Blue Monday, gdyby nie te przypomnienia. A jak już zaczniesz szukać w myślach, że spotkało cię coś paskudnego, to na ogół znajdujesz. To co, przypominacze pomogli? Jestem pewien, że intencje mieli najlepsze, jednak nie bez powodu pojawiło się powiedzenie: "dobrymi chęciami piekło wybrukowane". 

Zabawa w "Blue Monday" nie byłaby groźna. Mało tego, gdyby rzeczywiście przyjąć, że to najgorszy dzień roku, to byłaby niezwykle motywująca. Oznaczałaby bowiem, że każdy dzień po tym konkretnym poniedziałku będzie już tylko lepszy. A skoro dla wielu był bardzo dobry, to pozostałe będą cudowne.

Niestety tak nie jest. Już ze wspomnianych publikacji jasno wynikało, że w większości ludzie nie myślą o "Blue Monday" jako o jednym styczniowym poniedziałku, tylko o każdym poniedziałku. O nastawieniu w tym dniu tygodnia do pracy. I skoro sami zachęcają do spojrzenia w ciepłych kolorach, że to może być początek czegoś dobrego, to potwierdza, że jest problem. Nie namawia się przecież do pozytywnego myślenia ludzi, którzy już to robią.  

Wczytując się w przeróżne propozycje pracy nad swoim nastawieniem mam zawsze nieodparte wrażenie, że umyka gdzieś sedno. Uczy się delikwenta jak lepiej spojrzeć na życie. Jak się cieszyć z małych rzeczy. Jakie kroki podjąć, aby przyszłość była ciekawsza. Przydatne. Jak najbardziej. Oderwane jednak od otoczenia, w którym działa dana jednostka. Zwykle po okresie zaangażowania i fascynacji wraca zwątpienie, i to często z większym nasileniem. 

Co z tego, że nauczę się patrzeć na świat z większym optymizmem, skoro wracam po weekendzie do roboty, gdzie już może nie wygląda to tak makabrycznie jak wcześniej myślałem, ale nadal jest nieznośnie?

Czy moja niechęć do pracy to wyłącznie efekt mojego podejścia? A może wypadałoby najpierw ustalić co sprawia, że jej nie lubię. Na ile jest to problem we mnie, a na ile w organizacji, w której funkcjonuję? Najczęściej naprawa tylko jednego elementu, kiedy kilka jest popsutych jest albo całkiem nieskuteczna, albo pomaga chwilowo. Skądinąd sensowna rada zmiany środowiska może być w danym momencie niewykonalna. Może być tak, jak w piosence. Co z tego, że wiem, że powinienem odejść, jak nie mam gdzie, albo nie mam odwagi aby to zrobić.

Wspomniałem o zapominaniu o istocie zagadnienia. Otóż moim zdaniem za mało uwagi poświęca się szefom. Bardzo dużo mówi się o przywództwie, o różnych narzędziach wspomagających motywowanie. Zazwyczaj wychodzi się z ogólnego punktu spojrzenia i nawet jeśli wchodzi się potem w szczegóły motywowania indywidualnego, to korzysta się z pewnych zunifikowanych schematów. A wystarczy, aby każdy szef zapytał sam siebie: co ja robię, aby każdy mój podwładny z przyjemnością przychodził w każdy poniedziałek do pracy? I mamy doskonały punkt startowy. W skrajnym przypadku może być tak, że robię bardzo dużo, a jest taki gagatek, któremu i tak się nie chce. Przynajmniej odkryjemy, że mamy w zespole gościa z duszą rentiera, który mimo braku warunków  pozostaje na stanowisku, że on nic nie musi tylko starać mają się pozostali. Najczęściej jednak dostrzeżemy konkretne obszary, które warto zagospodarować, aby środowisko, które tworzymy dla swoich pracowników zachęcało do pozostawania w nim i wpływania na jego ciągłe doskonalenie.

O motywowaniu napisano milion podręczników. Na rynku są dostępne tysiące szkoleń. Wiele dobrych diagnoz i przewidywań opublikowano w związku z sytuacją pandemiczną i jej wpływem na niektóre procesy. Większość ludzi zapewniała, że zdają sobie sprawę z konieczności wprowadzenia zmian. Zadałem sobie trud i obdzwoniłem ponad 200 osób z prostym pytaniem: czy widzisz jakąś różnicę w podejściu twojego szefa wraz z początkiem nowego roku? W kilku przypadkach zmienił się szef. W większości pozostałych odpowiedź negatywna. Wszystko po staremu. W 14 przypadkach odczucie, że jest gorzej, bo szef wystraszony i działa impulsywnie, co staje się uciążliwe. Tylko ci, którzy zapewniali odpowiednią kulturę organizacji mają ten komfort, że pracownik nie zastanawia się jaki jest dzień tygodnia, tylko z zaangażowaniem wypełnia swoje zadania. Tam, gdzie pracownik ma wrażenie, że jest parobkiem w folwarku, każdy poniedziałek, a nawet wtorek czy środa będą trudnymi dniami.

Skoro sam przyznałem, że na temat motywowania jest już wystarczająco dużo dobrych opracowań, poświecę kilka słów budowaniu tej wspomnianej kultury. Oczywiście krótki artykuł nie wyczerpie tematu. Może go tylko zasygnalizować i w razie zainteresowania być ewentualnie częścią jakiegoś cyklu uzupełniającego.

Wiele badań wskazuje na to, że dla pracowników jest bardzo ważne uczestnictwo w procesie decyzyjnym. Chcieliby mieć jakiś wpływ na działania, kierunki rozwoju, a nawet narzędzia. Żeby im to dać, trzeba wypracować najpierw tzw. kulturę współodpowiedzialności. A z tym jest różnie, używając eufemizmu.

1. Wśród polskich menedżerów nadal dominują postawy autorytarne, "wodzowskie" lub biurokratyczne (potwierdzają to liczne badania np. Deloitte czy profesora Hryniewicza). Trudno, żeby pracownicy w takim układzie czuli się odpowiedzialni za cudze decyzje. Mało tego. Oni zwykle nie są nawet zainteresowani tym, aby ich firma odniosła sukces. Ich szefowie to widzą i tym bardziej nie są skłonni do dzielenia się uprawnieniami. Nie ufają pracownikom i brną w kontrolę. Powstaje błędne koło. Zaczyna się mylić pojęcia. Odpowiedzialność staje się tożsama z pociąganiem do odpowiedzialności. To z kolei wyrabia w pracownikach obronę przed "odpowiedzialnością". Niepowodzeniom winne są czynniki zewnętrzne. Dla handlowca to zwykle gorsza oferta od konkurencji, kiepski marketing, logistyka, jakość produktów, terminy płatności czy limity kredytowe. O jakiejkolwiek inicjatywie nie ma mowy. Nikt nie wyjdzie przed szereg, aby dostać po głowie. Takim "nieudacznikom" szefowie jeszcze mniej ufają. Pracownik popada w poczucie bezradności, wierząc coraz bardziej w to, że jego oferta jest fatalna. I jak tu z radością iść do pracy? Liderzy muszą przede wszystkim umieć przeciwdziałać wyuczonej bezradności. Jeśli się ją wyeliminuje, to budowanie poczucia odpowiedzialności zacznie być możliwe.
   
   
2. Pracownicy, którzy czują, że nie mają nic do powiedzenia, mają tendencję do reagowania uległością lub buntem wobec narzuconego scenariusza. Robią to co muszą i często jest to przeciwieństwem tego, co chcieliby robić. W efekcie nie lubią swojej pracy. Patrząc długofalowo na zespół, samodzielni odchodzą, a zostają niesamodzielni. Jakość zespołu spada i jeszcze trudniej mu zaufać. 
   
   
3. Żadne badania nie pokazują, że strach menedżerów przed oddaniem części kontroli jest uzasadniony. W końcu kogo zatrudniają? Po co zatrudniają złodziei i leniuchów? Na takie pytanie się oburzają. To dlaczego nie ufają swoim pracownikom? Gdzie tu logika? Pracownicy, których obdarza się zaufaniem i daje możliwość częściowego reżyserowania własnej pracy są bardziej zaangażowani, bardziej wydajni. Osiągają lepsze rezultaty niż ci sterowani. Na to dla odmiany są badania. Pracownicy obdarzeni zaufaniem rewanżują się tym, że nie chcą zawieść swoich menedżerów. Czują swoją przydatność. Przychodzą chętnie do pracy. W poniedziałki też. Wspólne śledzenie wyników i znajdowanie coraz to ciekawszych rozwiązań rozwija obie strony i paradoksalnie pozostawia menedżerowi pełną kontrolę w ręku. Kontrolę procesu w celu usprawniania, a nie złapania na wykroku, aby ukarać. Pracownik, który raczej spodziewa się pochwały za włożony wysiłek, a nie, że dzisiaj znowu tylko czyhają na jego błąd, przychodzi z chęcią do pracy. I nie ma tutaj nic odkrywczego. 

***

Budowanie kultury opartej na odpowiedzialności może nastąpić tylko, jeśli menedżerowie na wszystkich poziomach organizacji rozumieją swoją rolę jako przywódcy tworzącego odpowiednie środowisko pracy. Do takiej pracy ludzie przychodzą z ochotą. 

Dążąc do tego, aby ludzie chcieli brać na siebie odpowiedzialność (a chcą), nie obejdzie się bez umiejętności obdarzania innych kredytem zaufania. Zatrudniasz najlepszych, to dlaczego im nie ufasz, jeśli nawet nie sprawdziłeś czy możesz?

Jeśli boisz się utraty kontroli, to właściwie skąd te obawy? Czego niby nie będziesz wiedział? Jest taka zasada: kontroluj to co chcesz kontrolować, a nie to co tylko możesz. To ustawia procesy we właściwy sposób.

Skoro fundamentem kultury odpowiedzialności jest zaufanie, to trzeba pamiętać co zyskujemy, jeśli mamy je do siebie: 

• Wymiana informacji odbywa się swobodnie, uczucia i opinie są przedmiotem dyskusji, a ludzie nie mają ukrytych celów;
• Oczekiwania są jasne, nieporozumienia  omówione i rozwiązane, działania przeanalizowane i uzgodnione, bez potrzeby formalnego procesu;
• Doceniane jest zróżnicowanie (poglądów, opinii), pracownicy czują się szanowani za ich wkład oraz mają wpływ na to, w jaki sposób organizacja może być bardziej skuteczna;
• Ludzie dotrzymują zobowiązań, dążą do doskonałości we wszystkim co robią i mogą liczyć na wzajemne wsparcie.

Kredytu zaufania można udzielać stopniowo. Ten proces nie musi być realizowany na hura. Ważne, aby reguły były jasne, zrozumiale i wszystkim zakomunikowane. Wtedy nikt nie będzie czuł się zawiedziony. 

W mojej przygodzie zawodowej ludzie najbardziej cierpieli, kiedy nadwyrężyli moje zaufanie. Wiedzieli, że czeka ich długa i ciężka droga aby je odzyskać, a mimo to zawsze walczyli. Było to dla nich tak ważne. I co najważniejsze, chętnie stawiali się w pracy.

Nie tkwili w toksycznym układzie, więc nie mieli pojęcia co to "Blue Monday". W przeciwieństwie do wielu znajomych, którzy kochali to co robią, ale nie w tej organizacji, w której byli. Tak jak bohatera piosenki, z jakiegoś powodu nie stać ich było na zmianę. Znosili z coraz większym trudem to co ich otacza i na myśl o pracy ogarniało ich coraz większe zniechęcenie. Co ciekawe, nie mające nic wspólnego z wypaleniem. Bo wystarczyłaby tylko iskra...

----------------------

Emilian Wojda