"The Pretender"

 

„The Pretender” jest utworem opowiadającym o manipulacji ludźmi i chęcią sprzeciwienia się temu.

„Keep you in the dark you know they all pretend”; „Keep you in the dark and so it all began” to pierwsze słowa tekstu nawiązujące bezpośrednio do ukrywania prawdy przed człowiekiem, dla którego ta może być niezwykle bolesna.

Słowa: „They need you buried deep” pokazują, że rządzącym na rękę jest utrzymywać cię w stanie depresji, emocjonalnego i finansowego dołka, ponieważ wtedy zatańczysz tak jak ci zagrają. Dalej słyszymy, że każdy z nas ma sekrety i własne ideologie, które ukrywa przed światem, a świat w ogóle się nie zmienił - nadal jest przesiąknięty ignorancją, wciąż rządzi pieniądz, a człowiek nie liczy się wcale.

Refren i pytanie „co jeśli jestem inny niż wszyscy?'' jest swoistym przykładem pokazania sprzeciwu wobec obowiązującego i powszechnie lansowanego systemu wartości. Często bardzo odległemu od naszego.

Następna zwrotka pokazuje kruchość życia człowieka - kolejna dusza na sprzedaż, nie jesteśmy wieczni, a tymczasowi. Tu też znajdziemy przekaz utworu - żyjemy za krótko, aby podporządkowywać się interesom innych. Bądźmy sobą, a nie ich zwierzątkiem.

Po tę piosenkę zespołu Foo Fighters sięgnąłem z dwóch powodów. Jednym z nich była chęć zaprezentowania tej formacji z uwagi na niedawną śmierć jej perkusisty, Taylora Hawkinsa (25 marca 2022). Drugim natomiast, zgodnie z moją koncepcją, ścisłe powiązanie słów utworu z treścią artykułu. Nie, nie będzie o wojnie, polityce czy wpływie pandemii, chociaż ilustracja muzyczna byłaby niemal idealna.

Kilka moich poprzednich publikacji krążyło wokół masek, udawania, masowych trendów i podporządkowania się im kierując się tzw. społecznym dowodem słuszności czy, jak kto woli, świętym spokojem. Dzisiaj zamierzam zakończyć ten wątek pewnym spostrzeżeniem, które na pierwszy rzut oka jest gdzieś z boku, ale po zastanowieniu jest absolutnie z tej samej szufladki. Dotyczy rekrutacji.

Teoretycznie w świecie nastąpiły kolosalne zmiany i to w bardzo krótkim okresie. Błyskawiczny postęp technologiczny wyeliminował wręcz niektóre zawody, a wygenerował nowe. Wraz z pojawieniem się kolejnych roczników wchodzących w dorosłe życie intensywnie zaczęła się przesuwać tendencja z chęci posiadania w kierunku dostępności, co ma ogromny wpływ na zmianę nie tylko modelu konsumpcji, ale również na same produkty. Np. płyta CD w dobie streamingu i wręcz braku możliwości fizycznego załadowania jej do systemu audio w samochodzie stała się jakimś archaicznym gadżetem do zawieszenia przy lusterku dla miłośników odpustowej zabawy.

Przymusowa izolacja przyspieszyła dotychczas punktowo występujące zjawisko pracy zdalnej lub hybrydowej i spowodowała, że poruszanie się w świecie online stało się podstawową kompetencją. I tak by do tego doszło wskutek analizy ekonomicznej, ale dopiero za kilka lat.

Zauważono wreszcie, że menedżerom przydałyby się kompetencje miękkie, bo przecież pracują z ludźmi i wyniki są bardziej zależne od ich zaangażowania niż od szczelności siatki kontroli. No muszę przyznać, że to epokowe odkrycie. I te zdefiniowane z dużym trudem cechy lidera również.

Milion publikacji o świecie VUCA i zwinności otwierają oczy tym, którym się nie chciało dostrzec tego, że na początku lat 90-tych te mechanizmy już miały miejsce i wystarczyło nałożyć na nie współczesne poprawki, a nie pozować na kolejnych Kolumbów.

Na fali tych niesamowitych odkryć pojawiło się też zrozumienie, że każdy człowiek jest jednak inny. I przy okazji, że w różnorodności tkwi potężna siła.

Całkiem sporo (chociaż wymieniłem tylko garstkę przykładów), aby tam, gdzie wahano się z wprowadzeniem koniecznych zmian, jednak dłużej nie czekać. I działania poszły w ruch. Za nimi cały zestaw szkoleń i kampanie potwierdzeń w mediach społecznościowych.

Jakie to jest najczęściej niepełne widać jaskrawo na przykładzie rekrutacji. Wykonano masę pracy w zakresie przygotowania kandydatów do procesów rekrutacyjnych. Są firmy, które za kilkaset złotych przygotują kandydatowi najlepsze CV na planecie Ziemia. Bez cienia ironii potwierdzam, że niektóre są w tym doskonałe. Przygotują dobrze do rozmowy kwalifikacyjnej. Są też poradniki mówiące o tym, jakie błędy popełniają najczęściej kandydaci i jak ich można uniknąć. Co warto zademonstrować, a z czym lepiej nie wyskakiwać, jeśli rekruter nie zapyta. I bardzo dobrze, bo skoro wizerunek stał się religią to trzeba poznać te przykazania. Ale jak to się ma do forsowanej równolegle idei „bądź sobą”?

Przecież te wszystkie zabiegi raczej służą temu, aby dobrze odegrać rolę w sztuce, a nie pokazać kim jestem. I paradoksalnie rola rekrutera coraz częściej polega na rozszyfrowaniu, co jest maską, a co się kryje pod nią. Nie to jest jednak problemem w moim przekonaniu.

Mam nieodparte wrażenie, że tutaj jak nigdzie indziej widać jednostronność. Podczas gdy kandydat uczy się jak budować swój wizerunek, dopasowuje do trendów, poszerza kompetencje, to tymczasem pracodawcy robią w tym zakresie bardzo niewiele.

Przypomina to nieco obrazek z plaży, gdzie mocno zapuszczony facet z butelką taniego piwa w ręku krytykuje przechodzące obok kobiety w bikini. Oczywiście nie dotyczy to firm o wypracowanej kulturze organizacyjnej uwzględniającej procesy rekrutacyjne jako jeden z integralnych elementów normalnej działalności firmy. Wiemy jednak, że nie stanowią one niestety większości.

Do wniosku, że firmy robią zbyt mało, aby nadążyć za zmianami skłonił mnie kolejny artykuł o problemach kandydatów 50+. Sam o tym napisałem już 4 eseje w ciągu 2 lat i nie będę się powtarzał. Zachęcam ewentualnie do odnalezienia ich na moim blogu. Przyszło mi natomiast do głowy, że to szerszy temat niż sam ageism i warto do tego podejść trochę od innej strony. Przecież stereotypów, mitów, przekonań jest więcej i wszystkie mają wspólny mianownik – nie mają podstaw merytorycznych. Te firmy, które dokładnie określiły kompetencje potrzebne na konkretnych stanowiskach w oznaczonych zespołach są zwykle poza kręgiem tych, których te zagadnienia dotyczą.

To problem tych organizacji, które działają w warunkach przymusu. Nie mają wtedy zwykle ani czasu, ani umiejętności przeanalizowania sytuacji. Siłą rzeczy idą wtedy na uproszczenia i za tym co robią „wszyscy”. Przykładowo trzeba uzupełnić wakat, bo zwolnił się jakiś pracownik. Do zwykłego ogłoszenia trzeba mieć zakres obowiązków. Czy one są zbierane ad hoc, czy kopiowane z jakichś starych dokumentów, albo nawet zapożyczone z jakichś wzorców z internetu, to nie spełniają najważniejszego warunku – nie są wynikiem spokojnego przemyślenia czym się dana osoba będzie zajmowała w tej pracy, w tej firmie, w tym układzie strukturalnym i z takim szefem i tym zespołem. Nie ma mowy też o projekcji w przyszłość. Bazujemy wtedy tylko na tym co robi się teraz, a nie myśli jak to stanowisko będzie być może ewaluowało w najbliższych miesiącach, latach. A ma to przecież silne przełożenie na poziom kompetencji obecnych i tych, które już trzeba planować rozwijać. Implikuje to też pytania, które nic nie wnoszą, a wręcz zaciemniają obraz. Szuka się jakiegoś na szybko skleconego wyobrażenia, albo sklonowanego pracownika X, którego wszyscy uważają za najlepszego. Nieważne dlaczego. Jest dobry.

Prosty przykład handlowca. Myślenie w kategoriach, że dobry handlowiec sprzeda wszystko ma moim zdaniem uzasadnienie w góra 10% przypadków. Ale na takiego handlowca mało którą firmę stać, a poza tym nie ma takiej potrzeby, skoro można go sprofilować pod kątem wykonywanych zadań. Jeśli wiemy, że handlowiec będzie się opiekował DIY, to pytanie go o lejek sprzedażowy nic nie wniesie, a już wpływ merchandisingu na wielkość zamówienia jest kategorią istotną. Inne wymagania postawimy mu jeśli będzie negocjował z kupcami, a inne jeśli tym będzie zajmował się kto inny w firmie. A jeszcze inaczej jeśli przewidujemy, że negocjacje będzie miał przejmować np. w perspektywie roku. Ale to jakieś niuanse. Kto jest najlepszy? Darek? To szukamy Darka bis. Co z tego, że dostanie region o innej specyfice i z innym rozkładem klientów.

Idąc schematami zapytam o znane metody sprzedaży i jak nie wymieni Sandlera, SPINu, CCS czy jakiejś podobnej, to go skreślę. Nic bardziej nietrafionego nie przyszło mi do głowy. Znam wielu bardzo dobrych handlowców, którzy nie znają nazw, a świetnie poruszają się w poszczególnych etapach rozmowy handlowej i wielu takich, co mają wykutą teorię, a z zastosowaniem poważne kłopoty.

Wracając do inspiracji, miałem okazję zapytać wprost kilku potencjalnych pracodawców, dlaczego wg nich jestem za stary i mnie nie wzięli. Żaden nie potrafił tego uzasadnić. Żaden. Mało kto ma szansę spytać. Ja miałem.

Wiele razy kandydaci ubiegający się o pracę opowiadali mi, że polegli na interview, bo nie udało im się ukryć zdenerwowania. Kolejne niebezpieczne uogólnienie. Jest różnica pomiędzy stresem wynikającym ze spotkania z kimś od kogo cokolwiek zależy (wtedy oczywiście można się zastanawiać czy np. ktoś aplikujący na handlowca wytrzyma presję wywieraną przez klienta) od tremy spowodowanej tą konkretną rozmową, bo komuś bardzo zależy na tej pracy. Przy takim założeniu ten, któremu nie zależy wypadnie lepiej. Rolą rekrutera jest moim zdaniem stworzenie takich warunków w rozmowie, żeby kandydat czuł się jak najmniej skrępowany. Owszem zawsze to będzie podświadomie odbierane jako egzamin, ale warto aby kandydat miał przekonanie, że zdaje u profesora, który każdemu daje zaliczenie. Wtedy się otworzy, a nie będzie klepał wyuczonych formułek, które wg mediów społecznościowych się sprawdzają.

Jak dużo firm ma przeanalizowane to co trzyma w niej pracowników, a z jakiego powodu odchodzą? Co z tym robią? Czy liczą, że ci następni zostaną na dłużej? Jeśli tak, to na jakiej podstawie i kim jest ta osoba, że są przekonani, że u nich znajdzie swoją przystań? Czy uwzględnione to jest w profilu? 

***

Bardzo często jestem świadkiem zjawiska, które można nazwać poszukiwaniem jednorożca. I głównie za sprawą pracodawcy. Widzę tutaj kilka kluczowych aspektów.

Nawet gdy firma zdecyduje w całkiem przemyślany sposób kogo potrzebuje, to zapomina często o reszcie. Jakby kupowała samochód i jakoś jej umknęło, że potem trzeba tankować, robić przeglądy, naprawiać usterki i ubezpieczać. Powinna też przestrzegać jakichś ustalonych zasad użytkowania, aby auto nie ulegało degradacji. Z pracownikiem jest podobnie. Euforia po zatrudnieniu musi być stale podtrzymywana. Nikt tak nie chce dobrze dla firmy, jak ten nowo przyjęty. Można to hodować albo zadusić. Przyjęcie kogoś do pracy w oderwaniu od całości organizacji jest marnotrawstwem na własne życzenie. Z niewyjaśnionego powodu firmy uważają, że jakoś samo się ułoży. Skoro tak, to następnego pracownika też zrekrutują bez żadnej wizji. Pokombinują coś potem z Agile i podobnymi inicjatywami i będą gryźli palce, dlaczego te efekty są mniej satysfakcjonujące niż myśleli. 

Szukając przykładowego handlowca, to ma być samosterująca rakieta. Ma z łatwością pozyskiwać klientów, rozkochiwać w sobie obecnych, pilnować płatności, dostaw, zastępować menedżera i oczywiście ma się mieścić w budżecie skalkulowanym nie wiadomo wg jakich kryteriów przynosząc coraz to większe wyniki. Czyli szukamy przedsiębiorcy, który zamiast pójść na swoje, przyjdzie do nas. Będzie realizował sumiennie polecenia, grzecznie wypełniał 30 tabelek sprawozdawczych i nie wygłupiał się z podwyżkami. Czy wam też nie nasuwa się pytanie, dlaczego ma to zrobić, jeśli ma z czego żyć lub posiada alternatywę? Może jednak trzeba wykonać jakąś pracę, żeby ludzie chcieli grać w mojej drużynie nawet jeśli nie płacę najwięcej na rynku? Ale nie, to kandydat ma się starać i podlegać jakimś skomplikowanym sprawdzianom. I w żadnym wypadku nie powinien zbytnio dopytywać o finanse czy pakiety socjalne, bo to w złym tonie. A wystarczy po prostu kultura z obu stron.

Ponieważ można mnożyć przykłady w nieskończoność, zakończę dygresją o doświadczeniu. Zbyt często porównuje się tutaj jabłka z gruszkami. Nawet jeśli mówimy o tej samej branży, to nie jest jeszcze warunek uzyskania tych samych lub lepszych wyników, ponieważ pracownik mógł mieć inny pakiet uprawnień. Pracował jednak z innymi ludźmi, którzy tworzyli (bądź nie) silosy w firmie. Różna była dostępność towaru, inne zasady bonusowe, inne obciążenie pracą jednostki, inny szef i w końcu jeśli u nas rok do roku widzimy pewne różnice, to chyba oczywiste, że w tym następnym też będzie inaczej. Doświadczenie w wielu przypadkach pomaga. Musi być jednak elementem skalkulowanym. Być może wychowanie pracownika poczynając od stażysty da lepszy efekt? Jeśli używamy sztampy to róbmy to tylko wtedy, kiedy po analizie doszliśmy do wniosku, że korzystamy z niej świadomie. Gdyby rzeczywiście doświadczenie było najważniejsze, to problem ageismu by nie istniał. Deklaracje jawnie rozjeżdżają się z faktami.

Dave Grohl śpiewa, że świat się nie zmienił. Nadal rządzi nim pieniądz, dążenie do władzy i przy okazji bezwstydna ignorancja. My twierdzimy, że się radykalnie zmienił. Zaganiamy wszystkich do roboty, aby się dostosowywali. A sami? Tutaj bywa różnie. Na pewno stawiamy dopasowane wymagania w zakresie umiejętności korzystania z mediów i narzędzi komunikacji. Czy coś jeszcze? Ja uważam, że tylko pozornie i staję u boku wokalisty Foo Fighters.

--------------------

Emilian Wojda