Mark Knopfler opowiada w tym utworze o niszowym zespole jazzowym – tytułowych „Sułtanach Swingu”. Jego członkowie nie cierpią na nadmiar popularności, grają na starych, zużytych instrumentach oraz muszą łączyć nocne granie z pracą w ciągu dnia. Nigdy nie wyjdą na dużą scenę i nie staną w obliczu większej publiczności oklaskującej ich występy – koncerty dają w małym, zapuszczonym barze w południowym Londynie.
Te okoliczności nie przeszkadzają jednak muzykom, dla których najważniejsza jest prosta radość z grania. Chociaż słucha ich tylko grupka podpitych chłopaków, średnio zainteresowana jazzem (woleliby rock’n’roll), na scenie „sułtani” dają z siebie wszystko.
Inspirację dla piosenki stanowić miał koncert w podrzędnym klubie w Ipswich, na który przypadkiem trafił Knopfler. Kiedy występ grany przed symboliczną publicznością dobiegł końca, lider grupy powiedzieć miał z pełną powagą: „dobranoc i dziękujemy, jesteśmy sułtanami swingu”.
Ten znany prawie wszystkim przebój Dire Straits skłonił mnie do pewnych przemyśleń, którymi postanowiłem się podzielić w tym artykule. Zacząłem się zastanawiać jak to jest, że mamy mnóstwo wartościowych szkoleń z doceniania, szereg instrukcji jak być zauważonym w pracy, a wciąż ogromna rzesza ludzi robiących fantastyczną robotę ginie gdzieś w cieniu. Dalej wykonują znakomicie swoje zadania, bo po prostu lubią to co robią, ale nikt na nich nie spojrzy i nawet czując, że są niedoceniani i nie wierząc, że wystąpią kiedyś dla wielkiej widowni w świetle jupiterów, grają w swoich podrzędnych pubach. Grają świetnie, ale jak długo miłość do muzyki będzie przezwyciężać pojawiające się coraz bardziej zniechęcenie?
Kilka wątków nasuwa się automatycznie. Pierwsze dwa są często tematami wielu cyklicznych publikacji, dlatego nie będę ich nadmiernie rozwijał. Skupię się głównie na trzecim, dotyczącym ludzi wrażliwych.
- Trudno znaleźć jakiegokolwiek szefa, który by nie przyznał, że zaangażowany pracownik daje więcej organizacji. Niemal każdy ma świadomość, że docenianie jest skutecznym narzędziem. Tym bardziej, że przystępując do badania w tym zakresie, podświadomie myśli też o sobie jako podwładnym swojego, jeszcze wyżej postawionego menedżera. Chętnie uczestniczą w szkoleniach budowania zaangażowania, lub jak niektórzy nazywają, motywowania. I co z tego wynika? Większość przeprowadzanych ankiet pokazuje, że nadal ponad połowa biorących udział w badaniach deklaruje, że są niedoceniani w pracy. A zatem gdzie jest problem? Nie potrafię odpowiedzieć jednym zdaniem. Zresztą, jak wspomniałem, jest wiele innych źródeł, które to zagadnienie opisują szczegółowo. Ograniczę się tutaj do kilku moich spostrzeżeń, które zazwyczaj nie są podkreślane.
Użyję aforyzmu, który kiedyś mi się przyśnił i został szeroko rozpowszechniony. Otóż nie każdy chłop z widłami to od razu Posejdon. Nominuje się liderów, którzy nimi nigdy nie będą nawet po setkach kursów. Jeśli ktoś nie jest wyczulony na drugiego człowieka to małe szanse, aby dokopał się do motywatorów poszczególnych członków zespołu, a nawet jeśli dostanie je dzięki przeprowadzeniu badania przez wyspecjalizowaną firmę, nie zrozumie na tyle, aby z nich właściwie skorzystać. Będzie miał kłopot z określeniem zakresu swobody, którą powierzy podwładnym. Bo z jednej strony pracownicy chcieliby mieć inicjatywę i możliwość wpływu na decyzje i nie być wyłącznie wykonawcami poleceń, a z drugiej chcą stale wsparcia ze strony szefa. Załoga pozostawiona sama sobie zwykle nie przynosi wyników. Ingerencja w jej działania traktowana jest z kolei jako forsowanie jedynie słusznych rozwiązań przełożonego. Umiejętność znalezienia równowagi, wybaczcie, nie jest moim zdaniem dostępna każdemu.
Kultura błędów wyniesiona z wczesnego etapu edukacji przynosi efekt w dojrzałym życiu. Większości ludzi łatwiej przychodzi wytykanie błędów niż pochwalenie jednego udanego zagrania. Tak mieliśmy w domu, w szkole, w swojej wcześniejszej pracy. Wydaje się to zatem naturalnym środowiskiem dla każdego. No właśnie jest to jeden z podstawowych błędów, a jednocześnie nawyk. Powoduje to, że człowiek bardziej rozumie kontrolę niż pozostałe role. Bardzo upraszczając wygląda to tak. Na szkoleniu przekonali mnie, że ludziom trzeba trochę popuścić cugle. Dobra, niech działają po swojemu, myśli taki kursant. Rezultat opłakany. Ekipa nie była gotowa do pełnej samodzielności. Wniosek: trzeba jednak trzymać za twarz, bo inaczej nic z tego nie będzie, przecież spróbowałem.
Do tego dochodzi bardzo niski wskaźnik zaufania w Polsce. Jak tu nie kontrolować, jeśli bardziej oczekujemy niecnych zachowań niż szlachetnych?
Konkludując, skoro nie każdy nadaje się aby być koszykarzem, to liderem też. Nie ma sensu z tym walczyć. - Druga kwestia to powszechne przekonanie, podbijane przez media masowe, że to nie najlepsi ludzie awansują, ale ci, o których ktoś powiedział, że są najlepsi. Kiedy szef ma podjąć decyzję o podwyżce, wybierze tego pracownika, o którym ma najlepszą opinię. A ta, jak wiadomo, nie zawsze ma związek z umiejętnościami tej osoby. Znacznie częściej decydują "odczucia własne" szefa. Na nic się zdadzą wszystkie twoje zasługi, jeśli nikt tego nie dostrzega. A nie licz na to, że szef zauważy, ile jesteś wart, jeśli sam mu tego nie pokażesz. Dlatego oprócz ciężkiej pracy i sumiennego wykonywania obowiązków musisz jeszcze dbać o to, jak cię postrzegają. Zarówno przełożony, jak i koledzy z pracy. Musisz stworzyć swój profesjonalny wizerunek. I tutaj zwykle pojawia się lista zaleceń jak to zrobić.
W tym miejscu moja dusza łka. Takie postawienie sprawy moim zdaniem wręcz usprawiedliwia to, że szef może nie widzieć tego, jak jego pracownik się stara. A ja uważam, że jego podstawowym obowiązkiem jest to wyłapywać. Bo co my chcemy gloryfikować? Umiejętności dbania o swój PR, czy solidne wykonywanie powierzonych zadań i gotowość do rozwoju, aby sprostać tym z roku na rok coraz bardziej wymagającym? Może warto się nad tym chwilę pochylić? Zwykle prawda leży gdzieś po środku, jednak forsowanie budowania wizerunku jako nadrzędnej metody funkcjonowania w organizacji prędzej będzie sprzyjać patologii. Symulowanie, podlizywanie się, dyskretne donoszenie - to elementy trafiające na podatny grunt, gdzie króluje zawołanie: pokaż się.
Istnieje duże niebezpieczeństwo ukonstytuowania się środowiska opisanego przez Orwella w „Folwarku zwierzęcym”. Przesadzam? Może, ale spotkałem takie sytuacje w rzeczywistej współczesnej przestrzeni zawodowej. Inaczej nie zwracałbym na to uwagi. Uderzyłem w bardzo wysokie tony. W praktyce nie jest to aż takie wyraziste, ale przyjrzyjcie się, czy czasem nie jest tak, że np. jeden spóźniający się do pracy ma to wytykane za każdym razem, a innemu to jakoś uchodzi zwykle na sucho. Czyli są równi i równiejsi.
Zalecenia dotyczące wzięcia sprawy w swoje ręce i zadbanie o to, aby być widocznym mają jeszcze jeden słaby punkt. Nie bardzo są do zastosowania przez ludzi nieśmiałych i o podwyższonej wrażliwości, których w społeczeństwie modyfikowanym przez influencerów jest nadal nadzwyczaj liczna reprezentacja. To są właśnie ci „sułtani swingu”, którzy nie przystają do propagowanych wzorców, a są bardzo wartościowymi ludźmi. I to właśnie im chciałbym poświęcić w tej publikacji najwięcej uwagi. - Czy to, że jestem nieśmiały oznacza, że jestem gorszy? Patrząc na wszechobecne trendy można byłoby wysnuć taki wniosek. Dla niektórych nieśmiałość jest hamulcem w ich karierze zawodowej. Innym ta cecha komplikuje sferę osobistą. Bywa często nawet głównym powodem samotności. Jednak najczęściej osoby nieśmiałe są w dobrym kontakcie z samym sobą. Kiedy zaczynają się interesować rozwojem osobistym, są w stanie w szybki sposób wyciągać naprawdę głębokie wnioski. Potrafią mierzyć się z trudnymi pytaniami, ponieważ takie trudne emocje są dla nich czymś naturalnym. Oczywiście istnieje duże niebezpieczeństwo, że zaczynając pracować nad własnym rozwojem mogą uzyskać odwrotny skutek. Jeśli proces jest prowadzony w niewłaściwy sposób, może w pewnym momencie wystąpić eksplozja zbyt wielu emocji negatywnych. Może to doprowadzić do załamania. Dlatego tak ważne jest kto i w jaki sposób pracuje z takim człowiekiem. Szef albo odkryje perłę, albo ją wyrzuci do śmieci wraz z innymi zabłoconymi muszlami. To duża odpowiedzialność, która często jest bagatelizowana.
Przyszły mi do głowy w pierwszym skojarzeniu osoby nieśmiałe, ale żeby bardziej oddać istotę zagadnienia, powinienem raczej rozszerzyć tę grupę do tej określanej mianem wysoko wrażliwych.
W świecie, gdzie panuje zasada, że trzeba ludzi przycisnąć, żeby lepiej pracowali, takie osoby mają poważny problem z prawidłowym funkcjonowaniem. Są skreślane odruchowo z zawodów wymagających stałych kontaktów międzyludzkich. A to ogromne marnotrawstwo, bo wśród klientów też są takie osoby. Czasy „przecinaków” raczej minęły. Namolność nie jest już mylona z nieustępliwością i konsekwencją. Obcesowość z presją na wynik itp. To powoduje, że coś co do niedawna było uznawane za słabość, dzisiaj może okazać się atutem. Trzeba tylko umiejętnie korzystać z zasobów.
Osoby wysoko wrażliwe to wartościowi, ale stereotypowo niedoceniani pracownicy. Ich wyczulenie na szczegóły, głębokość przetwarzania, emocjonalność i empatia sprawiają, że są zaangażowani, oddani, niezwykle twórczy. Druga strona tego medalu to mniejsza odporność na stres i niesprzyjające warunki pracy, ale to tylko koszt pozyskania wymienionych wyżej zalet.
Osoby wrażliwe są obdarzone potencjałem i zasobami, które umożliwiają im zrozumienie siebie, innych, wnikliwą analizę, empatię, uważne podejmowanie decyzji, innowacyjne i twórcze podejście. Jednak ich atuty mogą być wykorzystywane tylko w odpowiednich warunkach. W sprzyjającym środowisku praca dla osób wrażliwych może być czymś więcej niż środkiem do osiągania celów zarobkowych. Może być powołaniem, oddaniem się pracy dla niej samej. Osoby, dla których praca jest powołaniem, odnajdują w niej spełnienie bez względu na awanse czy wynagrodzenie. Uważają, że ich działania przyczyniają się do ogólnego dobra, do czegoś większego i ważniejszego niż oni sami. Osoby wysoko wrażliwe częściej odnajdują w dobrej pracy sens, głównie, ze względu na to, że tego właśnie potrzebują by wieść pełne życie.
To prawda, że w przypadku wrażliwości często na pierwszy plan wysuwa się to, co jest trudne, co też dla wysoko wrażliwych osób bywa wyzwaniem. Prawdą też jest, że wysoka wrażliwość rzadko jest wymieniana wśród cech efektywnego pracownika. Zupełnie niesłusznie. Potocznie, wrażliwe osoby częściej określane są jako płaczliwe, zamartwiające się, mało odważne i niezbyt przebojowe. Rzadko mówi się o nich, że są bezkompromisowe czy stawiające na swoim. Nie oznacza to, że osoby wysoko wrażliwe nie są dobrymi pracownikami. To, co pojawia się na „pierwszy rzut oka” bywa mylące i pokazuje tylko jedną stronę medalu.
Wrażliwy pracownik jak już wspomniałem to osoba, która zazwyczaj uważnie podejmuje decyzje. W pracy jest dokładna, sumienna i często lojalna. W związku z głębszym przetwarzaniem, osoby wysoko wrażliwe zapamiętają więcej szczegółów, są też bardziej świadome długoterminowych konsekwencji podejmowanych decyzji. Myślą o przyszłości, starają się działać najlepiej, jak potrafią. Dotyczy to obszarów, na których im zależy.
Przekładając to na role zawodowe, to pracownik, który efektywnie uczy się z własnych doświadczeń. Naturalna empatia wrażliwych osób pozwala im radzić sobie z odczuciami innych ludzi. Szybko poznają oczekiwania szefa, starają się dostosować do panujących zasad. Jeśli uważają je za sensowne, nie będą łamać panujących reguł. Wrażliwość wiąże się również z doświadczaniem większej ilości czy bardziej intensywnych emocji. To właśnie te emocje, motywują pracownika, powodują, że dołoży on wszelkich starań, by sprostać wymaganiom przełożonego, a co więcej stara się nie popełniać błędów. Aby unikać nieprzyjemnych emocji związanych z niedotrzymaniem terminów, starają się lepiej planować zadania. W związku z tym, że ważne jest dla nich to, co myślą inni ludzie, do powierzonych obowiązków podchodzą poważnie.
To tylko niektóre z korzyści, jakie wrażliwy pracownik przynosi firmie. Zazwyczaj to osoby, które są zorientowane na rozwój, uważne na innych, znają się na ludziach, budują klimat organizacji, posiadają wysokie kompetencje społeczne.
Jest tego naprawdę dużo, tylko trzeba czasem wysiłku, by ten potencjał zobaczyć, bo same nie będą rozpościerać pawiego ogona. „Chwalenie się” uważają za coś nieprzyzwoitego. Nie pchają się na piedestał. Czekają, aż ktoś ich wyłowi z tłumu. Nie oznacza to, że nie potrafiłyby. Potrzebują tylko kogoś, kto ich przekona i ustawi na scenie. Zagrają równie dobrze jak „sułtani swingu” codziennie w tym swoim klubiku. Bo potrafią.
***
Nie napisałem tego artykułu, abyście zgadzali się z moimi tezami. Możecie mieć inne zdanie. Będę szczęśliwy, jeśli kogoś zachęcę do chwili zastanowienia. To wszystko.
Poczułem, że warto poruszyć to zagadnienie, bo gdzieś gubimy człowieczeństwo w tym plastikowym świecie, a przecież wszyscy za nim tęsknimy. To oczywiście moja perspektywa.
Nie wiem ile procent społeczeństwa to osoby o wysokiej wrażliwości. 20%, więcej, mniej? Nieważne. Wiem, że są wśród nas na wyciągnięcie ręki. Sam prawdopodobnie reprezentuję tę grupę.
Nigdy bym nie napisał artykułu (a ten jest już 121), ani tym bardziej książki sam z siebie. A na pewno tym bardziej, jeśli miałoby to służyć promocji. Po pierwsze dlatego, że nie miałbym nawet pojęcia, że potrafię, a po drugie – najważniejsze, gdyby wokół mnie nie pojawiły się odpowiednie osoby, które w pewnym momencie stwierdziły: pomóż ludziom, podziel się tym wszystkim co możesz dać światu. Nie kitraj tego w sobie. Komuś się przyda to, co tak skrzętnie ukrywasz. Przecież jak tego nie będzie chciał, to nie weźmie. Dopiero wtedy dowiesz się, czy to jest wartościowe czy nie.
Osoby wysoko wrażliwe potrzebują mieć w pobliżu „łowcę talentów” tak jak zawodowy piłkarz menedżera, malarz marchanda, pisarz wydawcę, aktor agenta, aby mogły się skupić na tym, w czym rzeczywiście są dobre.
Gdyby przypadkiem w barze pojawił się ktoś z poważnej wytwórni płytowej, to „Sultans of Swing” zagraliby duży koncert. Nie jeden. Nagraliby płytę. Nie pojawił się. Kolejne zmarnowane talenty.
-------------
Emilian Wojda
Komentarze
Prześlij komentarz