Wybrałem dzisiaj ten utwór wcale nie po to, aby nawoływać do rewolucji. Sam autor piosenki też bowiem tego nie robi. Zwraca raczej uwagę na to, że dla każdego z nas może mieć ona całkowicie inne znaczenie. Pyta wręcz w tekście, czym ona może być dla nas. Uświadamia, że każdy człowiek ma coś, o co jest w stanie walczyć. Śpiewa o niekończących się snach i pojawiających się w głowie obrazach ilustrujących idee, którymi kierujemy się w życiu. Możemy mieć różne poglądy, respektować różne zasady, ale łączy nas pragnienie dobrego i sprawiedliwego świata. To w jaki sposób go rozumiemy jest sprawą indywidualną. Ważne jest to, że mamy wyobrażenia jakiejś idealnej rzeczywistości, które nas motywuje do zmiany na lepsze. To przesłanie jest bliskie nam wszystkim. Ian Astbury śpiewa też o przemijaniu. Wspomina swoich przyjaciół, którzy już odeszli. Sugeruje tym samym zmienność i nietrwałość tego co nas otacza. Daje nam w tym utworze pole do interpretacji. Można ten tekst odczytać jako nadzieję, że pomimo niesprzyjających warunków kiedyś może być lepiej. Mogą nas też ogarnąć wątpliwości czy jakakolwiek walka ma sens. Po co się starać, skoro wszystko i wszyscy dla których to robimy mogą odejść, zmienić się lub odwrócić się od nas?
Bardzo życiowe. Do jakichkolwiek wniosków nie dojdziemy analizując ten tekst, jedno jest pewne. Autor potrafi zmusić do myślenia. Unika prostych wyjaśnień. Jest otwarty na interpretację. Prowokuje do zastanowienia się nad życiem, czego w codziennym pędzie nieraz nam brakuje. Za to właśnie najbardziej cenię twórczość The Cult.
Weszliśmy właśnie w bardzo ciekawy okres. Zdecydowana większość firm jest już w trakcie tworzenia planów sprzedaży na rok 2021. Są w różnym stadium zaawansowania. Te większe mają już gotową prezentację i czekają tylko na akceptację lub ewentualne wskazówki do korekt. Inne zbierają jeszcze dane i estymacje do ostatecznej obróbki. Są też takie, które się teraz do tego zabierają. To, że sprzedaż trzeba planować, to już wie każdy i przynajmniej z grubsza wie jak to robić. Paradoksalnie sytuacja pandemiczna i związane z nią zmiany na rynku mogą pomóc zabrać się za to solidniej niż wcześniej. Nie bardzo można zastosować technikę „kopiuj-wklej”, kiedy otoczenie jest inne niż rok czy kilka lat temu. Weryfikacji poddane musiały być jak zwykle trendy makroekonomiczne i polityczne. Trzeba jednak dokonać ponownej analizy sytuacji na rynku. Na nowo określić model konsumpcyjny i proces podejmowania decyzji zakupowych. Jeszcze raz spojrzeć na potencjał i profil klientów obecnych i przyszłych. Zobaczyć, czy nie przesunęły się parametry sezonowości. Duża liczba podmiotów dokonała też walidacji swojej strategii.
Moje wątpliwości nie dotyczą technicznej strony tworzenia planów. Zakładam, że z tym firmy poradzą sobie najlepiej. Mam obawy do zderzenia powstałego planu z realnym jego wykonaniem. Niezależnie od tego czy plan tworzony był oddolnie czy „narzucony” z góry, wykonawca musi się z nim identyfikować i zaangażować w jego realizację. Planowanie od dołu oczywiście ułatwia proces akceptacji. Pod warunkiem, że na koniec nie zostanie dokonana zbyt brutalna korekta, bo wtedy też nie będzie traktowany jak „swój” mimo włożonej w jego powstanie pracy. Niby nic nowego.
Jeśli nawet praca nad budową planu zostanie wykonana z dużą starannością, to pozostaje jednak kwestia notorycznie popełnianego grzechu, który tak naprawdę jest zwykle główną przyczyną braku realizacji przyjętych wartości. Nie chodzi mi też o to, że rozumienie planu, a w zasadzie jego wzrostu jest skrajnie odbierane przez zarządy i handlowców. To oczywiste, że jedni chcą więcej, a drudzy mniej i mają ku temu sensowne argumenty.
Wspomniany przeze mnie grzech to te same od lat metody zarządzania, a właściwie kierowania ludźmi. Zmieniamy parametry, a zapominamy, że przede wszystkim należy równolegle dostosować do nowych wyzwań przede wszystkim menedżerów. Muszą oni zrozumieć, że jedyną formą, która może rosnąć bez ograniczeń i bez żadnej ingerencji są komórki nowotworowe. Pompowany balon, w którymś momencie pęknie. Naczynie napełniane wodą się przeleje. A co najczęściej robią menedżerowie sprzedaży? Dolewają nie podmieniając pojemnika na większy.
Dalej brną w wielu przypadkach w skompromitowane MBO i jedyne słuszne motywowanie za pomocą kija i marchewki.
W przypadku MBO wiele firm przekonało się już, że więcej tracą niż zyskują. Handlowiec skupia się na premiowanych celach zaniedbując całą resztę. Tak to działa. Pojedyncze cele mają przecież służyć osiągnięciu celu głównego. Mają pomagać w zbliżeniu się do jego uzyskania. Nic nie stoi na przeszkodzie aby podkreślić znaczenie jakiegoś celu pośredniego i nawet go premiować, ale pod warunkiem, że handlowiec rozumie, że to przystanek na drodze do mety i trzeba go zaliczyć aby do niej dotrzeć. W przeciwnym razie na realizacji celów pośrednich się kończy.
Metoda kija i marchewki wymaga dłuższego omówienia.
Jak myśli większość szefów? Aby zmotywować pracownika trzeba dać mu nagrodę. Jeśli pracownik pracuje gorzej - ukarać. Jak zmotywować zespół? Zrobić konkurs. I tak od lat. Bezrefleksyjnie. Dosyć szczegółowo o toksyczności takiego podejścia można przeczytać w opracowaniach Alfie Kohna i Andrzeja Blikle. Polecam.
Spróbuję w dużym skrócie przedstawić do czego doszli ci panowie zajmując się dogłębnie tematem:
- Metoda chętnie stosowana, bo nie trzeba się zbytnio wysilać aby odkryć wewnętrzną motywację pojedynczych pracowników. Nie trzeba budować atmosfery w pracy. Nie trzeba pracować nad postawami. Nie trzeba przede wszystkim szukać prawdziwych przyczyn problemu. Wystarczy ukarać winnego i po sprawie. Do następnego błędu. Nie rozwiązuje się bowiem problemów systemowo. Co najważniejsze metoda wydaje się być bardzo skuteczna bo efekty widać od razu. Niestety pozornie.
- Stosowanie kija i marchewki opiera się na założeniu, że ludzie są z natury leniwi i nieuczciwi. Co ciekawe, zakładamy, że to ludzie tacy są, ale nie ja. Pierwszy przejaw braku spójności. Niemniej idąc tym tropem muszę karać i nagradzać, bo ludzie inaczej nie będą pracować. To dlaczego ja pracuję nie będąc leniwym i nieuczciwym? Kto by sobie zaprzątał głowę takimi niuansami? Jaki przekaz oferujemy w ten sposób ludziom, od których wymagać chcemy więcej i więcej?"Słuchaj, mam dla ciebie nagrodę. Nie dam ci jej teraz, bo ci nie ufam i uważam, że unikasz pracy jak możesz. Jak ci ją dam teraz to na pewno nie wykonasz zadania. Dostaniesz jak wykonasz". Kurczę, to nawet koń dostaje cukier zanim skoczy przez przeszkodę, a my co robimy z ludźmi?
- Dlaczego to nie działa? Bo wg Kohna odbiera to motywację do pozytywnego działania i ogranicza do wykonywania pojedynczych czynności, a nie ich sekwencji. Pracownik nie myśli globalnie. Skutecznie się to w nim zabija. Wyrabia postawę posłuszeństwa i w całości tłumi samodzielność. Nasuwa się od razu pytanie: to po co ta cała zabawa z rekrutowaniem najlepszych, samodzielnych, myślących i, jak na złość, kreatywnych? Kształtujemy przecież pracownika, który wykonuje tylko te zadania, za które otrzyma marchewkę i będzie czujny przy unikaniu ewentualnych kar. Słynne opowieści o chowających się przed szefem pracownikach nie są niestety tylko bajkami.
- Teoretycznie przy pomocy kija i marchewki chwilowo możesz zmusić pracownika do wielu rzeczy, ale na pewno nie do tego, aby polubił swoją pracę. A kto jest bardziej wydajny? Napisałem chwilowo, bo w psychologii jest takie pojęcie jak zjawisko znieczulenia na bodziec. Nawet jeśli ograniczymy się tylko do nagród, to w dłuższej perspektywie te nagrody muszą być w tym systemie coraz większe, aby pracownikowi chciało się po nie schylić. O kreatywności handlowców w sposobach unikania kar, aż mnie korci aby kiedyś napisać książkę. Będzie czytana z wypiekami na twarzy. Ręczę głową. O wpływie ukrywania błędów w organizacji na jej funkcjonowanie chyba nie warto wspominać. Strata przeogromna.
- Za ułomnością metody kija i marchewki przemawia dobitnie fakt, że polscy pracownicy zatrudnieni na Zachodzie są jednymi z najbardziej wydajnych w zespołach. Może to jednak wynik organizacji pracy i innego sposobu motywowania?
- Aby zakończyć ten temat pozostaje nam omówić kwestię konkursów. To pewna forma tej samej metody. Rywalizowanie o nagrody w firmowych konkursach i rankingach powoduje, że pracownicy zaczynają widzieć w swoich kolegach potencjalne zagrożenie. Prowadzić to może do zjawiska wzajemnego podgryzania, lizusostwa, a o lojalności należy zapomnieć. Tutaj spodziewam się ostrego protestu. Przecież handlowiec uwielbia rywalizację! O czym ten Wojda bredzi? Ano o tym, że konkursy tak, ale muszą być przeprowadzone z głową. Gdzie otrzymujemy wartość dodaną bez skutków ubocznych ocierających się o niecne zagrywki uczestników. W jednym ze swoich pierwszych artykułów (nie podpowiem, w którym, z nadzieją, że znajdą się tacy, co przeczytają wszystkie) opisałem wymyślony przez siebie konkurs, w którym każdy z uczestników rywalizuje ze swoimi wynikami z roku ubiegłego. Kolega będący wówczas szefem marketingu w tej samej firmie nadał mu świetną nazwę: "Primus Inter Pares". Każdy poprawił swoje wskaźniki. Każdy zrozumiał jakie elementy składowe potrzebne są do osiągnięcia głównego celu - realizacji planu. Nikt nikomu nie kopał dołków. Można?
Powstają nowe plany. W zdecydowanej większości przypadków będą zakładać wzrosty. W tych nielicznych redukujących ostateczny wynik lub pozostawiających te same wartości odbędzie się to kosztem radykalnych cięć kosztów. Koniec końców realizacja planu 2021 będzie trudniejsza. Przytoczę po raz kolejny, że to nic nowego. Tak już jest. Problem w tym, że tym razem pewna jest tylko niepewność. Bardziej niż zwykle. A to wymaga trochę innego podejścia. Takiej swoistej rewolucji. Stąd się wzięło moje skojarzenie niniejszego tekstu z zamieszczoną ilustracją muzyczną. Drugim powodem było natomiast to, że jedni machną ręką i dalej będą rzeźbić te same schematy, a inni jednak się zatrzymają i pomyślą jak nalać więcej. Jaką rewolucje wywołać. Dokładnie tak jak śpiewa Ian.
Użyłem w nim wzoru, który jest punktem wyjścia do kompleksowego podejścia do sprzedaży:
Sprzedaż = liczba kontaktów x współczynnik sukcesu x średnia wartość sprzedaży na klienta
Żeby się nie powtarzać (można przeczytać felieton) sugerowałbym skoncentrować się na współczynniku sukcesu i średniej wartości sprzedaży na klienta. Tradycyjnie stawia się na liczbę kontaktów i pozamiatane. Łatwo też przy tym pierwszym wskaźniku używać metody kija i marchewki. Pozostałe dwa wymagają pracy zarówno handlowca jak i jeszcze bardziej jego menedżera. Aby zwiększyć skuteczność trzeba handlowca uczyć. Nie tylko technik perswazji, prawidłowej selekcji klientów, oceny potrzeb i tym podobnych. Trzeba go uczyć bycia człowiekiem, rozumienia procesów. Trzeba kształtować jego postawy. Średnia sprzedaż na klienta to z kolei rozumienie biznesu, przedsiębiorczość, umiejętność wyłapywania szans. Wymieniłem tylko kilka elementów. Jest ich znacznie więcej. Zarówno tych "twardych", pozyskiwanych na szkoleniach, jak i tych "miękkich", w których najlepiej wesprze szef. Aż się prosi aby renesans miał model management by coaching, który był nieśmiało promowany kilka lat temu, ale w gonitwie za wczorajszym dniem podupadł wyparty przez barbarzyński kij i marchewkę. Ludzie oczekują wsparcia jeśli mają zrobić więcej bo zaczynają czuć brak siły. Ktoś ich musi umiejętnie regenerować, aby pobiegli dalej. Batem ich nie podniesiecie. Będą woleli umrzeć tu gdzie są. Marchewka nie zabije ich głodu, to wybiorą post. Chcecie wzrostu? Nie wystarczy dopisać kilka cyfr. Nie wystarczy szkolenie z komunikacji, aby lepiej "sprzedać plan". Czas na zmianę stylu kierowania i jego doskonalenie.
***
Jak wygląda "moja" rewolucja, o której śpiewa wokalista zespołu The Cult? Przestać odcinać się od ludzi. Nie ograniczać się tylko do prostych (żeby nie powiedzieć prostackich) metod. Przyjąć do wiadomości, że handlowiec to też człowiek. Że ma siłę, tylko trzeba ją w nim odkryć i naładować mu baterię. Czy to radą, czy wspólną pracą, czy dobrym słowem. Czy to oznacza brak egzekucji celów? Tak może pomyśleć wyłącznie niedoświadczony szef. Najwyższym poziomem wtajemniczenia jest to, że pracownik nie chce cię zawieść, a nie, że się ciebie boi. Aby do tego dojść trzeba "popełnić" kilka rewolucji. Przede wszystkim z samym sobą.
---------------
Emilian Wojda
Komentarze
Prześlij komentarz