"Living In Another World"

 

TALK TALK zaliczam do najciekawszych i najoryginalniejszych zespołów lat osiemdziesiątych XX w. Mimo to zastanawiam się ilu młodych słuchaczy w ogóle słyszało o tej zjawiskowej grupie? Rozwijała się w sposób nieprawdopodobny z płyty na płytę, eksperymentując i wydając fascynującą muzykę na przekór panującym wówczas modom i trendom. Bo chociaż zespół kojarzono w pierwszym etapie działalności ze sceną new romantic, bez żadnej przesady można stwierdzić, iż wyszedł znacznie poza granice nie tylko tego nurtu, ale szeroko rozumianego rocka w ogóle. Album „The Colour Of Spring”, z którego pochodzi zamieszczony utwór, to dopiero trzecie regularne wydawnictwo tego zespołu. Niemniej stanowi dzieło przemyślane w najdrobniejszych szczegółach. Od pierwszego do ostatniego dźwięku. Zespół zaprezentował pełnię swoich umiejętności. Wszystkie kompozycje bez wyjątku oczarowują słuchacza muzyczną dojrzałością i dostojnością, wysmakowanymi i niezwykle rozbudowanymi aranżacjami, bogatym brzmieniem nasiąkniętym niespotykaną dawką emocji. 

„Living In Another World”, przynosi świetny, zapętlony rytm, do tego rewelacyjne solo na harmonijce ustnej, którego przedłużeniem jest równie piękne solo gitarowe. W tle niepowtarzalne brzmienie organów Hammonda, a w końcówce tej wspaniałej kompozycji powtórka tematu granego przez harmonijkę ustną. Uczta i dla ucha, i dla ducha.  Solowe partie wszystkich muzyków to wzorcowy przykład ich niezwykłych umiejętności odczytywania zamysłu kompozytora i nadawania na tych samych falach. 

Przy pracy nad tym kawałkiem inspiracją dla Marka Hollisa był Miles Davis, a w warstwie tekstowej Jean-Paul Sartre. Pewnie dlatego chociaż piosenka jak milion innych opowiada o zakończonym związku i bardzo kiepskim radzeniu sobie z tym faktem, trochę się jednak różni. Tym razem bohater tekstu się tego zupełnie nie spodziewał. Nie umie się z tym pogodzić i zastanawia się, czy druga osoba widziała wszystko, co między nimi zaszło diametralnie inaczej. Być może to on był toksyczny, ale nie zdawał sobie z tego sprawy? Ale czy to go wtedy usprawiedliwia? To są jak najbardziej pytania egzystencjalne.

Ta piosenka od zawsze dawała mi kopa, podnosiła, kiedy byłem w dołku, budziła do życia i działania. Przypominała o względności większości zjawisk. Pokazała swoją moc również dzisiaj. W zeszłym tygodniu pisałem o swoich wzlotach i wahnięciach. O tym, że zastanawiam się, po co napisałem książkę i że czasem czuję zmęczenie idąc pod prąd. Podkreśliłem też jednak, że to u mnie zwykle chwilowe i po każdej fali zwątpienia wstaję ze zdwojoną energią. W stabilnych warunkach tego typu huśtawki dotyczą znacznie mniejszej grupy ludzi niż obecnie. Pandemia swoje zrobiła. Czy ktoś chce to uznać, czy nie – żyjemy w całkiem innym świecie. Jak w tytule piosenki. Pojawiają się różne statystyki pokazujące istotny spadek motywacji np. wśród handlowców. Zmieniła się organizacja pracy, modele zakupowe, priorytety. Dobrze to opisuje ostatni raport HRK „Hybrydowy handlowiec 2021”. O tym mówi się ciągle i sam pisałem niejednokrotnie. Nie ma sensu zatem pogłębiać analizy od tej strony. Niewiele zyskamy opowiadając dalej o tym co się zmieniło. Tym bardziej, że nasz wpływ był tutaj mocno ograniczony. Zadam przewrotne pytanie. Czy wykorzystaliśmy pandemię, skoro nam się już przytrafiła? Czy rozwinęliśmy się w jakimś kierunku (oprócz sprawnego posługiwania się nowoczesnymi narzędziami komunikacji)? Czy raczej było: olaboga, co to będzie?

Jeśli pojawiły się pewne ograniczenia, to można było się do nich jakoś dostosować. Tutaj świetnymi przykładami była błyskawiczna adaptacja do przejścia na życie online i wymuszona akceptacja home-office. Można jednak też było pójść krok dalej. I ci, co go zrobili zacierają dzisiaj ręce, bo pognali do przodu. Kilka przykładów:

1. Spotkania online. Część firm, choć świetnie je opanowała, uznaje je za chwilową konieczność. Tęsknota za tradycyjną formą osobistego obcowania ze sobą sprawia, że po usunięciu wszelkich ograniczeń nastąpi pełny powrót. A powinna o tym decydować kalkulacja kosztów i efektywności poszczególnych rozwiązań. Jeśli coś jest tańsze i nie ma wpływu na utratę jakości, to wynik powinien być jednoznaczny. Spotkanie poświęcone podsumowaniu wykonanych zadań to zupełnie co innego niż burza mózgów. Szkolenie integracyjne i szkolenie z zakresu twardej wiedzy zakończone testem sprawdzającym też się zasadniczo różnią. To powinno determinować wybór formy komunikacji w przyszłości, kiedy każdy jej rodzaj będzie wystarczająco dostępny. Ludziom wydawało się, że forma online jest słabsza. Bez sprawdzenia. Takie było powszechne przekonanie. Dzisiaj trzeba było tego doświadczyć. I nastąpiła weryfikacja faktów, a nie opinii. Pewna część działań rzeczywiście wypada gorzej w zestawieniu z relacją na żywo. Cały szereg innych zyskuje więcej na rozwiązaniu online. To już nie domysły czy wyobrażenia. Można iść za ciosem i przyporządkować odpowiednie rozwiązanie do poszczególnych aktywności.
   
   
2. Home office. Niektórzy menedżerowie gryźli sobie palce do bólu w obliczu poczucia utraty kontroli nad swoimi pracownikami, kiedy przestali mieć ich na oku. To było zresztą podstawową przyczyną niechęci do tej formy pracy. W dużej mierze również pochodną braku umiejętności określania zadań i rozliczania ich wykonania, a nie człowieka. W obliczu konieczności trzeba było się tego nauczyć. Pozostała oczywiście garstka tych, co jeszcze bardziej poszli w mikrozarządzanie, ale znaczna większość jednak pogodziła się z tym, że trzeba zaufać. I nagle okazało się, że to działa. I to znacznie lepiej niż stare zasady. Że skoro nie można kontrolować wszystkiego i chcąc nie chcąc dajemy im wolną rękę, to bardzo dużo można zyskać. Czują się wolni i że wreszcie dużo zależy od nich samych. Są właścicielami swojego podwórka. Prezesami swojego regionu. To z kolei rodzi poczucie odpowiedzialności, której wcześniej nie było. Pojawia się rzeczywiste zaangażowanie, którego do tej pory nie potrafił wykrzesać menedżer stosujący nakazowo-rozdzielczy styl kierowania. Nie widział wcześniej tych prostych zależności, że jak handlowiec dostanie budżet do wydania na klientów, to zacznie nim gospodarować z głową i myśleć komu warto coś dać i co uzyska w zamian. Czy lepiej kupić polary czy bilety na mecz, czy może wystarczy nieznaczny rabat albo jego cofnięcie. Jak menedżer wydzielał przysłowiowy długopis pytając się komu i za co, to paradoksalnie nie było to przemyślane w kategoriach efektywności działań, tylko zgrabnej opowiastki sprawiającej wrażenie spójnej argumentacyjnie. Podobnie z wykorzystaniem czasu pracy. To, że pracownik w biurze siedzi 8 godzin nie daje gwarancji, że zrobi więcej niż siedząc w domu. Pojawiło się mnóstwo dowodów, że jest całkiem odwrotnie. Pracownik w biurze potrafił pracować efektywnie połowę swojego nominalnego czasu pracy poświęcając resztę na kawę, palenie, konsultacje – ploteczki ze współpracownikami, przejścia od działu do działu z ważnym pytaniem nie na telefon itd. Zostawał pół godziny dłużej aby zrobić wrażenie zapracowanego i  jeszcze menedżer miał duszę na ramieniu, że idzie w nadgodziny. Skoro nie umiał rozliczać zadań (o czym wspomniałem wcześniej), to ocena pracy w biurze była równie marna, jak tej poza biurem. Większość pracowników pracujących w domu ma poczucie odpowiedzialności za powierzone zadanie. Jeśli odejdzie od pracy w tzw. godzinach biurowych, to ma wewnętrzną potrzebę nadrobienia tego w pozostałej części dnia czy wieczorem. Pracuje zatem najczęściej znacznie więcej i wydajniej w okresach między obowiązkami domowymi. Aż trudno uwierzyć, ale tak to wygląda i szefowie mieli okazję się o tym przekonać. Wcześniej bali się nawet spróbować. Jeśli do tego dołożymy koszty wynajmu biura, to obrazek zaczyna się malować zupełnie inaczej niż wielu sądziło.
   
   
3. Rozwój pracownika. Zmiana metod zmusiła do ponownego podejścia do tematu. Sam fakt zastanawiania się, czy webinary, e-learning i pozostałe formy dominujące obecnie dadzą to, co chcielibyśmy uzyskać, zmusza do rozpoczęcia przy okazji głębszej analizy. Do tej pory myśląc o rozwoju myśleliśmy odruchowo o pewnych określonych szkoleniach rozwijających to czy tamto. I jakoś to sobie chodziło. Teraz zaczęły pojawiać się kluczowe pytania. Nieważne, że sprowokowane przez przypadek. Istotne jest to, że zostały postawione i rozpoczynają proces zupełnie innego podejścia niż dotychczas. Patrząc od nowa zwykle dostrzega się to czego wcześniej się nie widziało. Już samo rozważanie, czy jakieś szkolenie się nada czy nie, prowadzi do odkrywania Ameryki. Niestety. Smutne, ale prawdziwe. Ale jak to mówią, lepiej późno niż wcale. Przy widocznym spadku motywacji do wykonywania zadań związanych z pracą, na pierwszy plan wychodzi próba ustalenia, co tę motywację wygeneruje. Co sprawi, że pracownik się zaangażuje?  I najzwyczajniej w świecie zaczynamy po prostu o to pytać. Wcześniej próbowaliśmy zgadnąć. Nie czuliśmy, że to paranoiczne. Szczególnie w sprzedaży, gdzie tłuczemy w głowy, aby ustalić potrzeby klienta, a nie domyślać się, bo to zwykle prowadzi do katastrofy wynikającej z błędnego obstawiania zakładów. Jak już menedżer dotknie w sposób rozsądny motywacji, to niemal z automatu pojawia się następna refleksja. Czy ja, szef, rzeczywiście myślę o rozwoju swojego pracownika, czy raczej wtłaczam w niego to, co jest potrzebne do mojego rozwoju? Czy kupując szkolenie dla X z zakresu Y ja naprawdę myślę o nim, czy raczej o tym jaki ma być ten pracownik abym ja miał wykonane zadanie, które akurat jemu powierzyłem? Przez lata wielu menedżerów nie dostrzegało krytycznego znaczenia tego niuansu. Jeśli ja przygotowuję ścieżkę rozwoju dla swojego człowieka, bo to mi pasuje do koncepcji i przecież wzmacnia kompetencje pracownika, to tracę jego zaangażowanie. Bo on chciałby się rozwijać inaczej. Może w tych obszarach też, ale w innej kolejności? W innym wymiarze? I może chciałby sam o tym zadecydować? Nawet jeśli to będzie to samo, to wybrane samemu smakuje lepiej. Jeśli projektuję szkolenie tak naprawdę dla siebie, aby ludzie robili A i B, to niby dlaczego mieliby to robić? Bo im każę? A oni klientom też mają kazać kupować? Jest cała masa i przełożonych i szkoleniowców, którzy forsują jakieś narzędzie i nawet nie orientują się, że się często ośmieszają. Handlowcy nic nie mówią, bo po co się mają narażać. Ale się podśmiewają po kątach, a menedżer obgryza nerwowo paznokcie nie rozumiejąc, co jest grane.  A wystarczy zauważyć, że największym problemem w kontekście szkoleń jest ich wdrożenie. I tutaj menedżer nie zrobi uniku. Może próbować, ale skoro to nic nie dawało wcześniej, to teraz tym bardziej. A zmiany potrzebne i ludziom musi się chcieć. Eureka!

***

Do tego typu przemyśleń zapędziła mnie ta cudowna piosenka Talk Talk o znamiennym, jak na dzisiejsze czasy, tytule, ale też dającym dużo do myślenia tekście. Kiedy związek się rozpada i czujemy się z tym źle, nie pomoże brak świadomości, że to mogło być też z naszego powodu. Tym nic nie uratujemy. Ani w tym związku, ani w następnych, bo niczego się nie nauczyliśmy. Aż miło patrzeć, jak w niesprzyjającym otoczeniu ludzie znajdują pretekst do wzmacniania się zamiast popadania w marazm. Patrzę na córkę, która sama nauczyła się chińskiego i nie ogląda już żadnej innej telewizji niż z Państwa Środka. Patrzę na syna, który jak nie może spać, to rano ma gotowy utwór muzyki elektronicznej, którą tworzy. I jestem dumny z nich, ale też z siebie, że od nich bardzo nie odstaję, skoro napisałem książkę, która nigdy by nie powstała, gdyby nie pandemia. I jeszcze jedno. „Living In Another World” to wzorzec współpracy wszystkich wykonawców utworu. Tam nie ma zbędnej nuty. Wszystko idealnie harmonizuje ze sobą dając nieziemski efekt. W firmach też jest to możliwe. Trzeba tylko najpierw uwierzyć.

------------------

Emilian Wojda