"Candy"

Iggy Pop, a tak naprawdę James Newell Osterberg to postać kultowa. Wielu historyków muzyki nazywa go wprost „ojcem chrzestnym” punk rocka. Nie znalazł się nikt, kto by zaprzeczył, że był również prekursorem nowej fali. Dlatego uznałem, że co jakiś czas w ramach prezentowanych przeze mnie utworów, warto sięgnąć po jego dokonania. Był już na łamach mojego bloga słynny „The Passenger”, który doczekał się podobno ponad 100 coverów. Dzisiaj sięgnąłem po piosenkę „Candy”.

Opowiada ona o utraconej miłości, obecnej we wspomnieniach mężczyzny, który sięga pamięcią dwadzieścia lat wstecz. Wówczas miał u swego boku „piękną dziewczynę z północy”, ale pozwolił jej odejść. Tęsknota do dziś nie pozwala mu zapomnieć.

Jak się okazuje w drugiej zwrotce, tytułowa „Candy”, w którą wciela się gościnnie Kate Pierson - jedna z wokalistek niezwykle ciekawego zespołu The B-52’s, również tęskni i żałuje. Nie potrafi odnaleźć prawdziwej miłości, bowiem „wszyscy mężczyźni są tacy sami”. Poprzez śmiech maskuje wspomnienie tego, co wydarzyło się przed dwudziestu laty.

Ta prosta kompozycja skojarzyła mi się z dość kontrowersyjnym tematem powrotów pracowników do firm, z których odeszli. Nie dość, że liczba zwolenników i przeciwników jest w miarę wyrównana, to jeszcze poszczególne sytuacje i okoliczności są na tyle różne, że co przypadek to przynajmniej dwie opinie.

Nie ukrywam, że u mnie samego doszło do pewnego rodzaju ewolucji spojrzenia na to zagadnienie. Wychowany zawodowo w konserwatywnej amerykańskiej kulturze organizacyjnej byłem pod tym względem bardzo ortodoksyjny. Uważałem, że rezygnacja z pracy jest formą okazania braku lojalności, a próba powrotu to jak błaganie swojego byłego partnera lub partnerki o przebaczenie. Doznanie w najlepszym przypadku upokarzające, w najgorszym poniżające. Tutaj pasowało wtedy do mnie powiedzenie: młody to głupi. 

Z biegiem czasu i nabierania doświadczenia życiowego i menedżerskiego zacząłem dostrzegać całą paletę odcieni szarości. Zrozumiałem, że każdą tego typu historię trzeba traktować indywidualnie. Jest bowiem wiele zmiennych, które rzucają odmienne światło i co za tym idzie cienie też się znacznie różnią. 

Pierwszym logicznym wnioskiem, który uwidacznia, że nie można na wszystko patrzeć tak samo jest chociażby kwestia przyczyn rozstania. Jeśli mieliśmy do czynienia z redukcjami wynikającymi ze złej koniunktury, to pracodawca chętnie przyjmie sprawdzonego fachowca, jak tylko pojawią się u niego wolne miejsca pracy. Wtedy to pracownik ocenia, jak duży żal ma, że został skreślony i w jaki sposób.

Ten przykład nie jest jednak dylematem, który wymaga jakichś dogłębnych analiz. Trudności pojawiają się gdy odchodzimy z pracy, bo czujemy się niedoceniani, chcemy się rozwijać albo przebranżowić. Uciekamy od szefa, atmosfery czy poczucia wypalenia. Ważne jest to w jakiej formie się rozstaliśmy. Czy na pokojowych zasadach czy w obłokach skandalu. Były jakieś konkretne powody. Był styl. Było przejście do nowej firmy, która miała być lekiem na cale dotychczasowe zło.

Praktycznie w każdej nowej firmie istnieje coś takiego, co przypomina miesiąc miodowy. A potem bywa różnie. Albo utwierdzamy się w tym, że dobrze trafiliśmy albo budzimy się z porządnym kacem. W tym drugim przypadku zaczynają nam się kłębić w głowie myśli czy aby na pewno dobrze ulokowaliśmy swoje uczucia. Czy nie popełniliśmy błędu. Czy nie zrezygnowaliśmy zbyt pochopnie z poprzedniej pracy. Czy nasze obiekcje nie były wynikiem wyolbrzymienia niedogodności, które nas dotykały. I często jednak zaczynamy tęsknić za dawnym biurem, współpracownikami, zrozumiałymi obowiązkami. Żałujemy, że zmieniliśmy coś, co jednak nie było do końca takie beznadziejne. Że mimo wszystko dawało się z tym żyć. 

Pomysł o powrocie kiełkuje tym intensywniej im bardziej odczuwamy kontrast pomiędzy okresem naturalnej ekscytacji towarzyszącej nowemu związkowi, a momentem, kiedy wylano na nas kubeł zimnej wody. Atmosfera okazuje się sztuczna i wręcz toksyczna, rozwój mniej prawdopodobny niż wcześniej, szef jeszcze bardziej ograniczony niż ten poprzedni. Jednym słowem: rozczarowanie. Tym większe im większy rozdźwięk pomiędzy malowanym obrazkiem na wejściu, a rzeczywistością, którą już po wstępnej euforii jesteśmy w stanie na chłodno ocenić. Powrót zaczyna być dla niektórych marzeniem. Tam przecież wszystko znasz. Nic cię nie zaskoczy. Tym razem nie ma ryzyka, że znów wpadniesz z deszczu pod rynnę. Wiesz co zastaniesz. Ale przyznać się do porażki? Wrócić z podkulonym ogonem? A co jeśli się przełamię, zacisnę zęby, złożę aplikację i ostentacyjnie ją odrzucą? Czy będę miał siłę to udźwignąć? To może lepiej nie.

Z drugiej strony pojawia się natomiast naturalna obawa. Pracownik poszedł „na lepsze” i mu się nie udało. Chce spróbować jeszcze raz. Jakie mam gwarancje, że nie odejdzie ponownie, jak tylko pojawi się na horyzoncie coś bardziej atrakcyjnego? To może lepiej nie.

I jedni i drudzy wpychają się w stereotypowe myślenie dramatycznie zawężające perspektywę. Tak samo jak dla pracownika wielką niewiadomą jest, jak się odnajdzie w nowej pracy, dla pracodawcy loterią jest czy wyselekcjonowany kandydat okaże się taką osobą, jak podczas prezentacji w procesie rekrutacyjnym. Ryzykują i jedni, i drudzy. Jeśli się jednak znają, to prawdopodobieństwo pomyłki maleje. Pozostaje tylko ustalenie czy rozpoznane zalety rekompensują wiadome wady i czy obie strony mogą to uznać. To nic innego jak przystosowanie się do nowej rzeczywistości. A ten aspekt dzisiaj staje się kluczową kompetencją. Umiejętność szybkiej adaptacji w tym rozpędzonym świecie jest znacznie cenniejsza niż znajomość wszystkich wcześniejszych schematów. Wiedza na temat plusów i minusów byłego pracownika czy szefa pozwala nam świadomie podjąć decyzję o trwałym charakterze. Można się umówić co do wprowadzania zmian w bardzo szczegółowych kwestiach. Można sobie przedstawić otwarcie warunkowe oczekiwania. Jak prawdziwi partnerzy. 

Rezygnacja z tych atrybutów tylko w imię powszechnych przekonań pachnie marnotrawstwem. Przecież nie rozpatrujemy w ogóle osób zwolnionych dyscyplinarnie czy z powodu kompletnego braku kompetencji na danym stanowisku, albo działań nieetycznych lub oszustwa. Tak samo jak pracownik nie złoży aplikacji do szefa idioty, z powodu którego odszedł, aby znowu odprawiać pokutę za nie swoje winy. Chyba, że życie go do tego zmusza. Wtedy jednak świadomie poddaje się cierpieniu i nie będzie narzekał. Takich przypadków jest jednak tak mało, że nie powinny one przesłaniać tych racjonalnych, znacznie częściej występujących. 

Jakby nie patrzeć, o tym, czy w ogóle można rozpatrywać powrót do wcześniejszego miejsca pracy decydują zasadniczo dwa czynniki:

1. Powód rozstania. Być może on już nie istnieje, albo siła jego oddziaływania znacznie osłabła. Nie ma już tego szefa, który umiejętnie mnie zniechęcił do kontynuacji zatrudnienia w tej firmie. Zmieniła się kultura organizacyjna. Ludzie się zaczęli wspierać zamiast podkładać sobie świnie. Poprawiła się organizacja pracy. Postawiono na szkolenia pracowników. Zmieniono system premiowy na bardziej atrakcyjny i czytelny.
   
   Ci, którzy odeszli z firmy zwykle dalej mają sporą wiedzę na temat zmian w niej zachodzących. Myśląc o powrocie mają całkiem niezłe rozeznanie co do tego, jak powody ich odejścia wyglądają dzisiaj. Nie próbowaliby wracać tam, gdzie jeszcze się pogorszyło.
   
   Przy okazji powrotów zwykle przytacza się powiedzenie, że nie wchodzi się dwa razy do tej samej rzeki. W tym kontekście to porzekadło jest wg mnie kompletnie nietrafione. Przecież rzeka płynie. Wchodząc do niej w tym samym miejscu wchodzimy do innej wody. Dlaczego nie spojrzeć w ten sposób? Firma rok temu i teraz może być całkiem inna. Szczególnie gdy spojrzymy na tempo zmian wokół. Już 6 miesięcy w niektórych obszarach to epoka. Pandemia, wojna, kryzys energetyczny, boom technologiczny potrafiły wywrócić dotychczasowy porządek trwający dziesiątki lat. Mało prawdopodobne jest zatem, abyśmy wchodzili do tego samego miejsca, które opuszczaliśmy. Sami w międzyczasie nabraliśmy doświadczenia, poznaliśmy nowe rzeczy i mamy inną perspektywę patrzenia. Część z nas dokonała przewartościowania w swoich głowach. Świat się zmienia czy chcemy czy nie. Może nam się jedynie wydawać, że stoi w miejscu. Większość nie czuje, że Ziemia w ogóle się kręci, a zasuwa wokół swojej osi z prędkością ponad 1600 km/h. Szybciej niż dźwięk. To, że tego nie widzimy nie oznacza, że tego nie ma. 
   
   
2. Sposób odejścia. W momencie podjęcia decyzji o powrocie do byłego pracodawcy warto mieć pewność, że nie ma on powodów, dla których miałby uniknąć przyjęcia takiej oferty. Trzeba pamiętać, że zanim pracodawca zdecyduje o ponownym zaproszeniu nas do współpracy, dokładnie prześledzi historię wcześniejszego zatrudnienia. Rozstając się z firmą zawsze zatem należy pożegnać się z klasą, co pomoże nam zostawić za sobą dobre wrażenie i uchyloną furtkę w razie chęci powrotu. W praktyce wiąże się to z dokończeniem bieżących projektów, wywiązaniem się z powierzonych zadań, utrzymanie do końca dobrego tempa pracy, a także niewyrażaniem negatywnych opinii. Najlepiej tak świadczyć pracę do jej ostatniego dnia, by usłyszeć od szefa: „pamiętaj, że zawsze będziesz mógł wrócić”. Koledzy też powinni się ucieszyć z twojego ewentualnego powrotu. Po pierwsze zostaną na pewno zapytani, czy pamiętają cię z dobrej strony. Po drugie będziesz znów z nimi współpracował i jakość tej kooperacji zależała będzie w dużej mierze od nastawienia do twojej osoby.

Czynnikiem pozycjonującym prawdopodobieństwo powrotu jest też kto kogo zaprasza do wznowienia relacji zatrudnienia. Jeśli to inicjatywa szefa, to mamy dwa warianty. Albo rzeczywiście byłeś przez niego cenionym pracownikiem i do tej pory pluje sobie w brodę, że nie miał narzędzi, aby cię zatrzymać, albo jest w przymusie, bo ma wakat, który trzeba szybko zapełnić z gwarancją dobrych wyników uzyskanych w krótkim czasie. W obydwu przypadkach masz silną pozycję negocjacyjną, którą możesz wykorzystać. Warto to rozważyć, szczególnie jeśli twoje obecne zajęcie nie spełniło oczekiwań. Mówiąc o warunkach nie fiksowałbym się na wynagrodzeniu (tutaj ciężko przeskoczyć ograniczenia budżetowe), a zwróciłbym uwagę na zasady współpracy, które być może właśnie były głównym powodem twojego odejścia. 

Jeśli to ty jesteś tym „synem marnotrawnym”, to najpierw upewnij się, że nie mają do ciebie żalu (on zawsze wyjdzie), który mógłby zaważyć na waszych stosunkach i w praktyce hamowałby nowe otwarcie. Potem warto się skupić na tym, czego się w tej przerwie nauczyłeś i jak to wzmocnić mogłoby organizację, do której chcesz wrócić. Jeśli byłeś ceniony i lubiany, koledzy szybko ci wybaczą, że ich zostawiłeś. Nie będą ci też dokuczać, że drapiesz w szybkę, aby cię znowu wpuścili do domu.

***

Prowadząc rozważania na temat powrotów trzeba zauważyć, że dzisiaj mamy całkiem odmienną sytuację niż jeszcze kilka lat temu. Okres pandemii uwidocznił pewną istotną zmianę. W wielu krajach zaobserwowano zjawisko masowych odejść z pracy. Głównie opierając się na badaniach przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych. Nazwano to też literacko „Wielką Rezygnacją”.  Przyczyną nie jest sama pandemia. Ona tylko spowodowała, że badając wszystko wszerz i wzdłuż ten proces został przy okazji zauważony. Jest raczej wynikiem innego postrzegania świata przez młode pokolenia. Fale odejść z pracy siłą rzeczy wygenerują „pracowników bumerangów”. Coś, co jeszcze niedawno było trudne do ogarnięcia, stanie się wkrótce prawdopodobnie normą. Wówczas zastanawianie się nad ponownym zatrudnieniem wróci na właściwe tory, ponieważ nastąpi przesunięcie w kierunku badania kompetencji. Gdzie bez znaczenia będzie fakt, czy dany pracownik już u nas był, czy też nie. Wręcz ułatwi to rzetelną ocenę, bo będziemy dysponowali większą porcją danych o kandydacie.

W Polsce, póki co, nadal dominuje pewna doza zawiści. Pracodawcy chętnie podkreślają, że pracownicy nie są lojalni i porzucą firmę przy najbliższej okazji, a pracownicy doszukują się głównie uchybień, nie dostrzegając dobrych stron u zatrudniających. To wywołuje niechęć do traktowania powrotów w kategoriach korzyści dla obydwu stron. A przecież paradoksalnie tylko rozstanie pozwala zatęsknić.

Skoro tak często słyszymy, że trudno o dobrych kandydatów, to logika wskazywałaby nie pomijać tych byłych a dobrych. Nie wyklucza to solidnego sprawdzenia, ale nie powinni być wykluczeni.

W piosence „Candy” zakochani się rozeszli. Tęsknią oboje. Myślą, że trudno, tak już musi zostać. Oboje nieszczęśliwi. Czy mogliby się znowu połączyć? Tego nie wiemy, bo nie dali sobie szansy, ale my możemy. 

--------------

Emilian Wojda