"Love Shack"

 

Skoro zaprezentowałem już dwukrotnie Kate Pierson występującą gościnnie w utworach innych wykonawców, to najwyższy czas przedstawić jej macierzystą formację.

Zespół The B-52’s powstał pod wpływem spontanicznego jamu, który wykonali, obficie racząc się drinkami Flaming Volcano, rodzeństwo Cindy i Ricky Wilson, wspomniana Kate Pierson, Keith Strickland i Fred Schneider. Oficjalnie zadebiutowali w 1977 stając się obok R.E.M muzyczną dumą uniwersyteckiego miasta Athens w stanie Georgia. Nazwę przyjęli pośrednio od strategicznego amerykańskiego bombowca. Bardziej chodziło jednak o specyficzne tapirowane damskie fryzury, które w latach 50-tych określano tym mianem (lub w skrócie „na bombę”), a stały się elementem scenicznego image’u wokalistek grupy. Zarówno muzyka, jak i stylizacja wskazują na to, że twórcy świetnie się bawili tym co robią i wciągali skutecznie do tej zabawy swoich licznych odbiorców. Mieszanka prostego rocka i muzyki pop nie przeszkodziła im być inspiracją dla kultowych przedstawicieli nowej fali.   

Piosenka „Love Shack”  mówi o miejscu schadzek dla zakochanych. Tutaj mogą zapomnieć o całym świecie i w swojej "miłosnej chacie" oddawać się uczuciu we wszystkich jego odsłonach. Kate Pierson w wywiadzie dla stacji VH1 wyjawiła, że takie wyobrażone miejsce było marzeniem zespołu. Miejsce, w którym po otwarciu drzwi ładujesz akumulatory, nasycasz się świeżą energią. Może dlatego ten tekst jest tak wiarygodny i nie ma znamion miałkości, tylko rzeczywiście porywa.

Krytycy uważają, że ten utwór jest jednocześnie hołdem dla byłego gitarzysty zespołu Rickiego Wilsona, który zmarł w 1985 roku. Chcąc uczcić jego pamięć, członkowie zespołu wpadli na pomysł, aby przywołać to wspólne marzenie, o którym dyskutowali setki razy.

Dla mnie ta kompozycja to bezpośrednie zaproszenie do rozważań na temat tego, jakie powinno być miejsce pracy. Przecież aż się prosi, aby to był nasz „Love Shack”. Spędzamy tam kawał swojego życia. Postanowiłem o tym napisać, ponieważ mam wrażenie, że dosłownie wszystkie dyskusje, na które natrafiam w tym temacie i pokrewnych, sprowadzają się do leczenia choroby, a właściwie jej objawów, a nie takiego wzmacniania organizmu, aby nie chorował. 

Jak widzę podkreślony entuzjastyczny tytuł  typu: „Zaangażowanie pracowników to kluczowe wyzwanie współczesnych organizacji”, to mi ręce opadają. To trzeba dożyć współczesnych czasów, żeby się o tym przekonać? To wcześniej zaangażowanie nie miało wpływu na biznes? To początek pokracznego myślenia, które pociąga potem za sobą lawinę nieporozumień. Przecież takie stwierdzenie powinno być na wejściu. Stworzyć miejsce pracy, w którym każdemu chce się robić lepiej, szybciej, więcej, a nie wysłuchiwać tego. 

To wydaje się wręcz niezrozumiałe, że takie „odkrycia” wciąż wywołują rumieńce emocji na tak wielu twarzach. Po co te wszystkie badania dotyczące powodów odchodzenia ludzi? Przecież one wciąż pokazują to samo.  A nadal zatrudnia się słabych szefów, łudząc się, że jak im się da szkolenie z przywództwa, to będzie już dobrze. Jeśli coś poza kijem i marchewką przekracza ich percepcję – nic z tego. Dalej będzie odpływ pracowników. Nie mówiąc już, że zaangażowanie zostanie w głowach wykonawców skrupulatnie wycenione. Za tyle zrobię, a za tyle nie. Tego się boję, a to mi powiewa. O jakichkolwiek zmianach natomiast najlepiej zapomnieć. 

Dlaczego ludzi nie zastanawia, że od dziesiątków lat różne instytucje pokazują taką ciekawą zależność, że średnio 90% szefów uważa się za dobrych, a ich pracownicy mówią o swoich przełożonych coś zgoła innego. Około 30% uznaje, że trafili pod dobre zwierzchnictwo. Zdecydowana większość zatem kontestuje przywództwo, a nie znam chociażby jednego szefa, który przynajmniej raz nie uczestniczył w szkoleniu „Leadership”, „Motywowanie”, czy coś w tym guście. Skąd zatem zdziwienie, że pracownicy migrują? Skąd nadzieja, że jak się dowiem jak zatrzymać tych najlepszych, to przestaną zmykać z firmy? Przecież oni już podjęli w większości przypadków decyzję. Na podstawie konkretnych doznań, odczuć, faktów. Sztuką jest stworzenie im miejsca, z którego nie chcą uciekać, a nie zatrzymywać ich rzucając się pod nogi. Ucieka się do „Love Shack”, a nie z niej.

Dlaczego ktokolwiek ma poświęcać czas na pracę, która nie daje mu satysfakcji? Dzisiaj ludzie wolą być nawet bezrobotni, niż nieszczęśliwi w pracy. I nie dotyczy to wyłącznie pokolenia Z, które przeszło szybką szkołę opłacalności i jeśli zorientowało się, że więcej „krwi i potu” nie da im wymarzonego mieszkania, to weryfikuje swoje oczekiwania na poziom zaspokajania bieżących potrzeb, ale w przyjaznym otoczeniu i wykonując czynności, które sprawiają im frajdę. Nawet za mniejsze pieniądze. Podobny mechanizm dotyczy wielu specjalistów czy ekspertów. Mają oni możliwość przebierania w ofertach pracy. To, kogo wybiorą zależy przede wszystkim od tego, co dany pracodawca ma im do zaproponowania. I nie chodzi tutaj znowu o pieniądze, chociaż tym razem powód jest inny. Dobre wynagrodzenie mają po prostu pewne. Chcą być doceniani, chcą mieć wpływ i odpowiedzialność, chcą być częścią firmy i społeczności, do której przynależą. Wreszcie chcą mieć szefa, który słucha, rozwija, daje miejsce na popełnianie błędów, a przede wszystkim wspólnie z pracownikiem rozwiązuje na bieżąco pojawiające się problemy. Co w tym nowego? 

Od zawsze zmiany otoczenia wymuszają na organizacjach dotrzymywania im kroku. To z kolei prowadzi do konieczności zmian w samej firmie. Absolutnie nieistotny jest powód. Kryzys gospodarczy, epidemia, rewolucja technologiczna, zmiany modelu konsumpcji, a dzisiaj wszystko na raz prowadzą do tego, że w przedsiębiorstwie musi się dziać. Wszystko trzeba dostosowywać, usprawniać, przyspieszać. Bez zaangażowanej załogi? Powodzenia.

Zaangażowanie nie pojawi się dzięki pięknym pogadankom czy wspaniałym wykładom. Ono się buduje kiedy pracownik uznaje swoje miejsce pracy za naprawdę swoje. Kiedy utożsamia się z firmą, bo w takie środowisko wszedł i jest to stale podtrzymywane. Czują się potrzebni, mają wspólne cele, nikt niczego nie musi się domyślać oraz każdy rozumie rolę w realizacji strategii firmy. Innymi słowy – zanim zaangażujemy ludzi w doskonalenie, zaangażujmy ich w firmę.

Wróćmy na chwilę do wspomnianych na początku frazesów. Firmy wiodące na rynku zawdzięczają swój sukces wyspecjalizowanym pracownikom. W ostatnich latach wielu pracodawców zauważyło, że najlepszym sposobem zdobycia takiego personelu jest utrzymywanie wysokiej satysfakcji i zaangażowania wśród zatrudnionych. W związku z tym przygotowują atrakcyjne pakiety socjalne i dbają o wysokie wynagrodzenia. Pozytywnie wpływa to na zadowolenie pracowników. Okazuje się jednak, że (ku wielkiemu zaskoczeniu) dla wielu osób czynnikiem najsilniej wpływającym na satysfakcję z pracy pozostają dobra atmosfera w firmie i pozytywne relacje pomiędzy pracownikami a przełożonymi. Dbamy o work-life balance. Wygrywamy w plebiscytach Employer Branding. Nieobce nam są owocowe czwartki, pojęcia dobrostanu czy well-beingu. A ktoś nadal decyduje się odejść. Trudno to pojąć. Wszystko przecież jest. 

Niestety najczęściej pozornie. Wciąż najsłabszym punktem pozostają bezpośredni przełożeni. Nie bez podstaw popularne jest powiedzenie, że ludzie nie odchodzą z firmy, tylko od szefa. Nie jest to slogan, tylko udowodniony wieloma badaniami fakt. Niestety. Dlatego ta cała „wypasiona” otoczka często nie wystarcza. Chociaż naprawdę jest cenna. To jakby zrobić przepiękną scenografię w teatrze, ale nie wystawić spektaklu dla publiczności. Nikt nie doceni, jak jest atrakcyjna.

Jeśli przeanalizujemy reakcje menedżerów na odejście pracownika, to najczęściej widać zaskoczenie, a niekiedy złość. To jest spektakularne, bo potwierdza słuszność decyzji zwalniającego się. Bo na kogo ta złość? Kto nie stworzył warunków, żeby pracownikowi nie przyszło to do głowy, a jeśli już przyszło to wyłącznie z powodu, któremu menedżer będzie wręcz mógł kibicować? Na przykład, jeśli jego pracownik nie może już awansować w naszej firmie, a ma taką szansę poza strukturą. Dlaczego nikogo nie dziwi to w sporcie, że kiedyś trzeba samemu zostać trenerem jakiejś drużyny, a nie być nawet najlepszym asystentem w najbardziej renomowanym klubie?

Proza życia jest zazwyczaj brutalna. Szef nie tylko nie zadbał o właściwe warunki sprzyjające pełnemu zaangażowaniu, ale tępił kreatywność. W nosie miał takie bzdety jak docenianie. Miał tajemnice, zamiast dążyć do transparentności. Nie ustalił jasnych reguł gry. Można tak wymieniać bardzo długo. Oburzenie nakręca dodatkowo psychologiczna zależność. Im bardziej autorytarny szef, tym większe zaskoczenie, że ktoś miał czelność postawić swoje zasady. Przecież dotychczas to on rozdawał karty, a tu ktoś ośmielił się wyciągnąć własną talię. Zgroza. Owszem, bo taki przełożony nie zadba o przeprowadzenie exit interview. Nie dowie się zatem jak uniknąć pozostałych przypadków, które zapewne jeszcze przed nim. Niczego się nie nauczy. Niczego nie poprawi. Dalej będzie się obrażał na tych niewdzięczników, którym tyle przecież firma dawała, a oni tym wzgardzają. Nie mówiąc już o tym, że szansa na przyzwoite pożegnanie mogące mieć pozytywne skutki w przyszłości mimo obecnej porażki jest znikoma. Nawet rozstając się z inicjatywy podwładnego należy trzymać klasę. To przecież sygnał dla dobrego pracownika, że jest nadal ważny. On to doceni i nie będzie mówił źle o firmie, nawet jeśli zdecydował się odejść z konkretnych powodów. Wspomni raczej o błędach, a nie o tym, że to bagno. Chyba, że rzeczywiście tak jest.

Kolejną śmieszną rzeczą jest permanentny brak konsekwencji i przez to prawdopodobnie mało skuteczne działania ratunkowe. Wystarczy spojrzeć, jak dużo jest materiału i szkoleń dotyczących motywowania ludzi i jak zatrzymać tych najlepszych w firmie. Mnie od razu uderza to, że w żaden sposób nie jest to powiązane z rekrutacją. Przecież przytłaczająca większość rozmów rekrutacyjnych służy wypytywaniu się o motywatory, o to czego kandydat oczekuje po tej firmie, do której startuje. Co może jej dać, co chciałby w zamian. Wiele wariantów tego samego. I co się z tym później dzieje? Po co to było, skoro nikt nie tylko nie zastosował tej zdobytej wiedzy, ale nawet jej nie zapamiętał? Przecież powody potencjalnego odejścia były sygnalizowane już w trakcie starania się o pracę. Kandydat mówił na czym mu zależy. Jeśli byłoby to brane na serio, to by nie umknęło, bo z tych informacji dobry szef korzystałby w codziennej pracy. Ale chyba za dużo wymagam.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej ludzie chętnie mówią o:

• Kulturze organizacyjnej, która może budować środowisko pracy oparte na otwartej komunikacji, dobrych relacjach, współpracy, etyce i uczciwości. Ujawniają co sądzą np. o  wyścigu szczurów, braku jasnych reguł, zamkniętych postawach czy graniu tylko do własnej bramki.
  
  
• Stylu zarządzania, który może wzmacniać samoocenę, wspierać rozwój, dodawać skrzydeł, może jednak skupiać się na ręcznym sterowaniu, ciągłej pracy w trybie „gaszenia pożarów” czy też stałej obserwacji niestabilności emocjonalnej szefa-choleryka, który nie kontroluje swoich wybuchów.
  
  
• Rozkładzie zadań i zakresie obowiązków, który wykonują z przyjemnością, który ich rozwija i pozwala spełniać się zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Odnoszą się  do tego jak traktują nadmierne obłożenie zadaniami, obowiązki poniżej lub powyżej ich kwalifikacji oraz ciągły brak poczucia osiągania celów oraz sensu wykonywanej pracy.
  
  
• Poczuciu sprawczości i kontroli, kiedy w ślad za obowiązkami idzie odpowiednia autonomia, możliwość podejmowania decyzji czy proponowania rozwiązań. Pokazują też, co widzą po drugiej stronie lustra. Zwykle wymieniają brak możliwości wpływu na pracę poza przynoszeniem tzw. cyfry. Należy przy tym pamiętać, że sprawczość jest jednym z czterech podstawowych motywów społecznych. Jej deprywacja* wzbudza poczucie zniechęcenia, zagrożenia, bezsensu czy wręcz poczucia kompletnej beznadziejności. Chyba każdemu z nas zdarzało się obserwować zdolnych ludzi, którym w pracy ktoś po prostu podciął skrzydła i odebrał kontrolę zawodową, którzy musieli się „spowiadać” szefowi z każdego ruchu.
  
  
• Komunikacji firmowej, która może budować otwarty dialog, dawać poczucie bezpieczeństwa i bycia traktowanym po partnersku. W opozycji mamy izolowanie od informacji, formalne komunikaty, niemile widziane trudne pytania i rosnące napięcie, co tak naprawdę dzieje się za wiecznie zamkniętymi drzwiami dyrektorów.

To ogromna wiedza do zagospodarowania. Dana na tacy. To wyselekcjonowany materiał na zbudowanie „chatki miłości”.

***

Można różnie podchodzić do każdego zagadnienia. Do kwestii zaangażowania pracowników również. Dlaczego nie. Niemniej powtórzę się, ja uważam, że znacznie skuteczniejsze jest zbudowanie miejsca pracy sprzyjającego uwalnianiu się zaangażowania niż potem jego pobudzanie. Na szczęście jest to też możliwe. Trudniejsze, ale wykonalne. I konieczne, jeśli coś zostało przegapione wcześniej. To tak jak remont domu. On już jest, ale chcemy, żeby zaczął nas po prostu cieszyć, a właściwie przebywanie w nim. Swoje podejście do budowania czegoś na kształt „Love Shack” zamiast „roboty”, do której trzeba rano wstawać, opieram głównie na dwóch przesłankach:

Pierwszą jest doświadczenie. Zawsze starałem się stworzyć swoim ludziom namiastkę domu w dziale, którym dowodziłem. Wychodziło to gorzej lub lepiej, bo zwykle występowały jakieś ograniczenia natury korporacyjnej, niemniej pracownicy to widzieli. Jakoś nie było trudno pojąć, że zmotywowany pracownik to osoba w dobrym stanie psychicznym, zdrowotnym, emocjonalnym, fizycznym. Wystarczyło spojrzeć na siebie i przyjąć, że inni mają tak samo.

Drugą jest pogodzenie się z faktem, że na rynku pracy coraz więcej jest młodych osób, które widziały, jak przez lata funkcjonowali ich rodzice i jaką cenę w postaci zdrowia, nerwów, braku czasu dla bliskich zapłacili, budując w Polsce kapitalizm. Widzą, że może i odnieśli sukces, ale ich życie wcale nie było wysokiej jakości i po prostu skoro nie muszą, to nie chcą żyć w takim stylu ani tempie. Kiedy więc szukają pracy, to takiej, która zapewni im przede wszystkim stabilność i poczucie, że robią coś z sensem. Że wolą ograniczyć konsumpcję i wydatki, ale dzięki temu wykonywać pracę, która jest dla nich dobra. Oni nie idą na kompromisy. I moim zdaniem należy to uszanować. My będąc w ich wieku też myśleliśmy inaczej niż nasi rodzice. To jest zgodne z naturą.

Najciekawsze jest to, że i „starzy” i młodzi chętnie pobiegną do „Love Shack”, chociaż część fałszywie zaprzeczy. 

------------

Emilian Wojda

* Deprywacja – ciągłe niezaspokojenie jakiejś potrzeby biologicznej, bądź psychologicznej (częściej).  Jest jednym z głównych źródeł stresu obok zakłóceń, przeciążenia i zagrożenia.